Werk maakt niet gelukkig. Zo kan werk wél werken

‘Arbeit macht frei.’ Werken maakt vrij.

Ik heb deze woorden zeker vijf keer opgeschreven en weer weggehaald. Ze kwamen voor het eerst voor in een Duitse roman uit 1873 – om vervolgens door de nazi’s als slogan te worden gebruikt.

De Holocaust is niet een of ander literair stijlmiddel dat je kunt inzetten om je punt te maken over het leven in 2020. Ik ben me zeer bewust van de lading van deze woorden, en ik ben bang ze licht te gebruiken. Maar toch kan ik geen treffender uitdrukking bedenken van de ellende en perversiteit die overal om ons heen de kop opsteekt, dan de woorden die boven de toegangshekken van veel van de concentratiekampen, waaronder Auschwitz en Dachau, stonden.

Het mantra van werk als vrijheid, van werk als magische route naar geluk, blijkt ongelooflijk volhardend. Maar, zoals door het coronavirus opnieuw duidelijk wordt, voor miljarden mensen is werk niets van dit alles. Voor hen is, zelfs in 2020, werk een dagelijkse balanceer-act tussen vernederd worden en overleven.

Uit de serie Big Plans door Philotheus Nisch.

Onze verrotte verhouding tot werk

Sinds India in maart in lockdown ging, zijn talloze arbeidsmigranten die de soms duizenden kilometers terug naar hun geboortedorp liepen omgekomen, door uitputting of bij ongelukken. Pakketbezorgers zijn door de politie in elkaar geslagen omdat ze hun werk deden. Een vrachtwagenchauffeur die aardappels vervoerde werd neergeschoten omdat hij weigerde de politie om te kopen. Maar dit soort wreedheden blijven niet beperkt tot de arme delen van de wereld.

Journalisten worden gedwongen om zonder adequate beschermingsmiddelen vanuit virusgebieden verslag te doen; zorgmedewerkers sterven omdat er onvoldoende beschermende kleding en mondkapjes beschikbaar zijn, of omdat die hun geweigerd worden, zoals minstens één geval in het Verenigd Koninkrijk laat zien.

In Nederland moesten personeelsleden van KLM-Air France met lede ogen toezien hoe hun werkgever overwoog de bonus van de bestuursvoorzitter op te schroeven tot 100 procent van zijn salaris, terwijl het bedrijf tegelijkertijd duizenden mensen ontslaat. In de VS worden miljoenen met onbetaald verlof gestuurd, of met een korte, bruuske mededeling en een karige vergoeding ontslagen.

De verhalen blijven maar komen, het bewijs hoe verrot onze verhouding met werk is

De verhalen blijven maar komen, het bewijs hoe verrot onze verhouding met werk is. Misschien is het tijd voor wat mijn collega Rutger Bregman noemt ‘gratis geld voor iedereen’, een universeel basisinkomen, ‘een maandelijkse uitkering, genoeg om van te leven, zonder er iets voor te hoeven doen’.

Maar terwijl we van die utopie dromen, is het ook zaak dat we repareren wat we op dit moment hebben, hoe moeilijk dat ook is. En dat begint met een nieuwe taal voor werk, een die niet is gebaseerd op geluk, maar op menselijkheid.

It’s the economy, stupid

Al zo lang ik me kan heugen komt het evangelie dat ‘geluk een afgeleide is van werk’ op me over als een leugen, en niet alleen omdat ‘geluk’ op zichzelf een notoir ongrijpbaar idee is.

Ik groeide op in een klein dorp in het oosten van India, nog voor de liberalisering van de Indiase economie. Mijn vader werkte in een staalfabriek, mijn moeder was verpleegkundige en nooit kreeg ik het idee dat werk ook maar iets te maken had met geluk. Je was dankbaar dat je werk had, maar er was geen enkele romantiek aan verbonden. Werk was een middel om een doel te bereiken – met een beetje geluk een respectabel middel.

Het deed ons bijna vergeten dat de meeste banen in de wereld helemaal niet voor geluk zorgen, omdat ze niet eens een beetje menselijke waardigheid met zich meebrengen

Jaren later, toen ik begon te werken als zakenjournalist – het kapitalisme draaide op volle toeren en grote bedrijven vochten over de hele wereld de war for talent uit – realiseerde ik me pas hoezeer ons een rad voor de ogen was gedraaid met praatjes over ‘werk dat je gelukkig maakt’. Het deed ons bijna vergeten dat de meeste banen in de wereld helemaal niet voor geluk zorgen, omdat ze niet eens een beetje menselijke waardigheid met zich meebrengen.

Meer dan 60 procent van de wereldwijde beroepsbevolking – bijna 2 miljard mensen – zwoegt in de informele sector zonder enig sociaal vangnet, in ongezonde, soms dodelijke omstandigheden. In 2019 berekende de Internationale Arbeidsorganisatie dat ‘stress, uitzonderlijk lange werkdagen en ziekte jaarlijks zorgen voor bijna 2,8 miljoen doden onder werkende mensen’. Dat is twee keer zo veel doden als in het verkeer. Om nog maar te zwijgen over de 374 miljoen die ‘gewond of ziek raken door hun werk’.

Zelfs in de formele sector ervaren miljoenen mensen stress en depressie door gebrek aan baanzekerheid en onderhandelingskracht, scheef beleid en wijdverspreide inkomensongelijkheid.

Hier dwars doorheen loopt een gemeenschappelijke logica: zo werkt de economie nou eenmaal, vriend.

Economen wijzen ons een plekje toe in de gigantische voedselketen die ‘economie’ heet. De interne logica is wonderbaarlijk amoreel: er is niks mis mee dat bankiers meer verdienen dan artsen, want in de financiële sector gelden nu eenmaal ‘andere economische wetten’ dan in de medische. De economische wetenschap vertelt ons dat ongelijkheid in feite iets geweldigs is, omdat die leidt tot efficiënte systemen, die de idylle van groei dienen.

De meritocratie en de vrijmibo

In de formele sector wordt dit op ongelijkheid gebouwde systeem vaak opgefleurd met een vernuftige kreet: de meritocratie. Het uitgangspunt daarvan is dat het speelveld voor alle mensen gelijk is, waarbij de meritocratie iedereen zoet houdt met de belofte dat je alleen hogerop kunt komen door je eigen verdienste (merites). In werkelijkheid is een pure meritocratie een poppenkast. In de meeste samenlevingen is succes een mix van afkomst, sociale status, financiële erfenis en domme mazzel.

Het moderne ‘werk’ doet hard zijn best om de meritocratie af te schilderen als eerlijk en rechtvaardig. Maar uit onderzoek blijkt dat ze mensen juist egoïstischer maakt, minder kritisch op zichzelf en meer geneigd te discrimineren.

Bedrijven smijten met miljoenen om hun personeel ‘gelukkiger’ en ‘betrokkener’ te maken, maar de opbrengst is armzalig

Omdat er niet voor iedereen ruimte is aan de top, hebben werkgevers allerlei alternatieve routes naar geluk geïntroduceerd: gratis smoothies, aparte kamers om een tukje te doen en #NeemJeHuisdierMeeNaarKantoor-dag. Oké, de meritocratie is voor maar een klein kliekje, maar hee, hier heb je gratis bier op de vrijmibo!

Het probleem is dat zelfs dit soort zoethoudertjes niet werken. Bedrijven smijten met miljoenen om hun personeel ‘gelukkiger’ en ‘betrokkener’ te maken, maar de opbrengst is armzalig.

In een Amerikaanse peiling gaf bijvoorbeeld maar 30 procent van de bevraagde werknemers aan dat ze zich betrokken voelden bij hun werk. Wereldwijd is het minder dan de helft. Dit zie je terug in mijn favoriete werkgerelateerde term: bullshitbanen – werk dat volgens de uitvoerder ervan ‘zinloos en nutteloos is’. In een Britse peiling uit 2015 zei 37 procent dat hun baan geen zinnige bijdrage leverde aan de wereld, en 13 procent twijfelde. In Nederland gaf 40 procent van de respondenten aan dat ze geen duidelijke reden voor hun baan zagen.

Het gaat werkgevers niet om geluk maar om productiviteit

Waarom is het streven naar geluk door werk een doodlopende weg? Omdat het nooit echt om geluk ging.

Zoals ik in een eerder stuk al schreef, zorgt onze obsessie met persoonlijke productiviteit voor een golf aan werkgerelateerde problemen. Maar cru genoeg hebben werkgevers nu juist de mond vol van werkgeluk omdat het goed is voor de productiviteit.

Neem al die initiatieven voor ‘geluk op de werkvloer’, die hun wortels hebben in soms al tientallen jaren oude ‘hulpprogramma’s voor werknemers’ (EAP’s). Deze programma’s waren een reactie op – onder meer – drankmisbruik onder werknemers. En volgens de Employee Assistance Professional Association waren ze bedoeld om te werken aan de ‘productiviteit’ en ‘prestaties’ van werknemers.

Dezelfde obsessie met productiviteit ligt aan de basis van bijna alles wat werkgevers vandaag de dag doen. Het internet staat vol met ronkende tools die de productiviteit boosten – met 20! of 30! of 50 procent! – als werkgevers maar investeren in de nieuwste hr-gimmick.

Zelfs tijdens een gigantische humanitaire crisis willen sommige bazen hun werknemers controleren door elke vijftien minuten even mee te kijken met de camera op hun computer, ‘zodat geen werknemer je voor de gek kan houden’.

Zeven manieren om werk menselijker te maken na de pandemie

We hebben niet om een grote reset in de vorm van een pandemie gevraagd, maar toch krijgen we er eentje. Zoals mijn collega Eric Holthaus schreef zou, als de pandemie voorbij is, ‘niet het herstel van de status quo het doel moeten zijn... We moeten een nieuw systeem bouwen.’

Hoe zou zo’n nieuw systeem in de context van werk eruit kunnen zien? Ik zie zeven brede veranderingen voor me.

1. Focus op werk in plaats van op de werkvloer

Bijna alles wat werkgevers tegenwoordig doen om werknemers gelukkiger te maken draait om de werkvloer. Het bieden van allerlei franje op kantoor is makkelijker dan het oplossen van de grote structurele en systemische problemen, zoals de mismatch tussen taken en vaardigheden, pesten, intimidatie, seksisme, vriendjespolitiek en beslissingen die worden genomen zonder rekening te houden met inclusiviteit en diversiteit. Meestal zijn dát de zaken waar mensen gefrustreerd van raken, niet het gebrek aan slaapbankjes, of laffe snacks.

Het bieden van allerlei franje op kantoor is makkelijker dan het oplossen van de grote structurele en systemische problemen

In een post-coronawereld moet de werkvloer niet meer het uitgangspunt zijn voor het vormgeven van de organisatiecultuur. In de eerste plaats omdat de grip van de werkvloer op de werknemers losser is geworden, maar ook omdat – zoals bestuursvoorzitter Jim Clifton van opiniepeiler Gallup met vooruitziende blik zei – ‘bedrijven er uiteindelijk zullen achter komen dat je werknemers alleen gelukkig kunt maken door ze een baan te geven die goed past bij hun sterke eigenschappen, met een baas die hun ontwikkeling belangrijk vindt, en met een doelgerichte missie. De grootste bron van geluk is als je het idee hebt dat er iets beter wordt als jij aan het werk gaat.’

2. Zorg dat je mensen mondig durven te zijn

Vijf jaar geleden leidde Dan Price, oprichter van financiële dienstverlener Gravity, het goede leven. Hij was ervan overtuigd dat hij zijn mensen top behandelde. Maar op een dag beschuldigde een boze werknemer hem van uitbuiting. Dat verwijt zette Price op een onverwacht spoor: hij verkocht al zijn bezittingen, schroefde zijn salaris drastisch omlaag en gaf al zijn werknemers een minimumsalaris van 70.000 dollar per jaar.

Price werd een ‘communist’ genoemd, die gedoemd was te falen, maar eerder dit jaar bleek dat zijn zaak en werknemers het opmerkelijk goed doen. Price meet zijn succes niet alleen meer af aan de winst, maar ook aan zaken als: kunnen zijn werknemers zich het stichten van een gezin veroorloven? Voor de omslag werden er jaarlijks tussen de nul en twee baby’s geboren binnen het Gravity-team; sindsdien zijn er al meer dan veertig geboren. Ook was voorheen slechts 1 procent van de mensen in staat om een huis te kopen; dat cijfer staat inmiddels op 10 procent.

Natuurlijk maken de meeste bedrijven niet zo’n sprookjesachtige verandering door als ze niet eerst bewust leren luisteren naar hun mensen, en vervolgens actie ondernemen. Daarvoor moeten ze eerst safe spaces organiseren die uitnodigen tot radicaal eerlijke gesprekken – geen zinloze peilingen meer, geen feedbackformulieren en chatbots – om vervolgens beleid in te voeren dat actie garandeert.

3. Stop met oorlogstaal

Volgens Gallup-baas Clifton kunnen veel bazen in het grote bedrijfsleven de ‘zachtere’ kant van het management niet aan. Zakendoen is oorlog voeren. Emoties horen niet thuis op het slagveld. Besteed alle softe dingen maar uit aan een ‘chief happiness officer’.

Het is onmogelijk om een ‘oprecht zorgzame cultuur’ te bouwen zonder je eerst los te maken van de obsessie met ‘winnen’

Hij voegt toe: ‘De waarheid is dat veel CEO’s het een afstotelijk idee vinden dat het management wat meer zijn hart moet laten spreken, wil het succesvol zijn. Maar de laatste tijd zeggen steeds meer bazen “kom erbij, jongens”. En dat is omdat CEO’s heel graag willen winnen. Ze beginnen in te zien dat een oprecht zorgzame cultuur zorgt voor een duidelijk en duurzaam concurrentievoordeel.’

Clifton heeft gelijk – behalve dat het onmogelijk is om een ‘oprecht zorgzame cultuur’ te bouwen zonder je eerst los te maken van de obsessie met ‘winnen’. In de post-pandemiewereld moeten bedrijven hun voorliefde voor dat soort oorlogstaal leren loslaten.

Jason Fried, een van de oprichters van het supersuccesvolle softwarebedrijf Basecamp, zegt het zo: ‘Zakendoen is niet hetzelfde als oorlog voeren. Stop met het “targetten’ van klanten. Voer geen “strijd” om talent. Een markt “verover” je niet. Je huurt geen “headhunters” in. Don’t pick your “battles”. Don’t make a “killing”. Vermijd de taal van oorlog. Breng je geest naar een positieve plek.’

4. Geef zorgzame leiders de ruimte.

Nu de grenzen tussen werk en privé vervagen, wordt ook de druk minder groot om twee verschillende mensen te zijn – zoals we gewend waren in de wereld voor de pandemie. In de nieuwe wereld moeten leiders begrijpen dat hun werknemers gezien willen worden als complexe, soms warrige persoonlijkheden die complexe en soms warrige levens leiden – niet als machines die hun onproductieve of onhandige onderdelen thuis laten, of die zichzelf verbieden op hun werk over ‘ongemakkelijke’ dingen te praten omdat dat niet ‘professioneel’ zou zijn.

Om de werkvloer door deze koerswijziging te loodsen, moeten werkgevers zorgen voor zorgzame leiders, en hun ruimte en middelen geven. Dat betekent: empathie als een leiderschapskwaliteit zien, en empathisch gedrag stimuleren door een open en eerlijke cultuur te voeden. Empathie hoef je niet te beschouwen als de zoveelste variabele die je kunt ‘meten’ en ‘optimaliseren ‘.

5. Investeer in ‘fatsoenlijk digiwerk’

De pandemie heeft digitaal werken een enorme zet gegeven. Maar, zegt Maria Mexi, die gespecialiseerd is in de toekomst van werk, de laagbetaalde krachten van de digitale gig economy – zoals taxichauffeurs en maaltijdbezorgers – zijn onder grote druk komen te staan. Na de zorgmedewerkers zijn gig workers de hardst getroffen groep in de Verenigde Staten, Europa en Azië, vanwege hun gebrek aan werkloosheidsuitkeringen of ziekteverlof.’

Laagbetaalde krachten van de digitale gig economy – zoals taxichauffeurs en maaltijdbezorgers – zijn na zorgmedewerkers het hardst getroffen door corona

Mexi roept op tot ‘fatsoenlijk digiwerk’, dat gekenmerkt wordt door zelfrespect en waardigheid, zekerheid en gelijke kansen, waarbij elke arbeider van de digitale economie een stem heeft, en zich gehoord weet.

‘Het gaat ook om het definiëren van een model met ‘digitale verantwoordelijkheid als uitgangspunt’ – een totaal andere maatschappelijke benadering van de rol van de overheid en de private sector, waarbij arbeidsnormen zo worden aangepast dat ze beter passen bij de digitale werkvloer.’

6. Neem zelf verantwoordelijkheid voor je rol in een onrechtvaardig systeem

Na de pandemie, voegt Mexi toe, moeten we in het bijzonder de kwetsbaren beter beschermen, onder wie de laagbetaalde arbeiders die maar weinig zien van de steunmaatregelen van de overheid.

Dat brengt ons rechtstreeks bij ons. Bij jou en mij.

Het is gemakkelijk om iemand als Amazon-baas Jeff Bezos te bekritiseren vanwege uitbuiting, schreef mijn collega Nesrine Malik onlangs in een nieuwsbrief. ‘Maar overal om ons heen zie je doorgaans goeie en eerlijke lieden die nalatig zijn naar de mensen die voor ze werken.’ De kinderoppas, de kok, de schoonmaker.

Alle verplichtingen die we hebben naar al die mensen die af en toe (zwart) voor ons werken zijn er nog steeds, ze staan alleen niet op papier en zijn niet afdwingbaar

Het verdwijnen van de gewone routines heeft ons met de neus op het feit gedrukt. Er zijn heel veel mensen die tussen wal en schip vallen, zonder enig vangnet. ‘Maar wij zíjn het vangnet. Alle verplichtingen die we hebben naar al die mensen die af en toe (zwart) voor ons werken zijn er nog steeds, ze staan alleen niet op papier en zijn niet afdwingbaar.’

De pandemie is een harde wake-upcall voor ons: laten we stoppen met het in stand houden van de onmenselijke structuren waar we zo graag over klagen.

7. De groei voorbij

Het coronavirus heeft de wereldwijde economie op de knieën gedwongen. Daarmee leert het ons dat we voorbij moeten gaan aan het belangrijkste organisatieprincipe van de moderne wereld: groei najagen, ten koste van alles.

De economisch antropoloog Jason Hickel schrijft: ‘Vanaf een zeker punt, waar rijke landen allang voorbij zijn, is er geen enkele samenhang meer tussen het bruto binnenlands product en welzijn.’ Leiders zoals de Nieuw-Zeelandse premier Jacinda Ardern hebben al beloofd om de focus op het bbp los te laten, en zich te richten op welzijn.

‘De mens is klaar voor een nieuwe koers’, schrijft Hickel.

Na de grote crisis

Maar nu de praktische vraag: zullen de giga-ondernemingen, die in de praktijk de wereld runnen, dit idee van ‘welzijn voor iedereen’ accepteren? Of zullen ze het torpederen door vast te houden aan hun oude gewoontes?

Ik vroeg Samira Rafaela (D66), met haar 31 jaar een van de jongste Europarlementariërs, wat zij vond van de farce bij KLM-Air France, dat van plan was de bonus van de bestuursvoorzitter te verhogen terwijl er duizenden werknemers worden ontslagen en het bedrijf mogelijk tot wel 4 miljard aan staatssteun krijgt.

‘Ik stond perplex toen ik dat las’, schreef ze tijdens onze recente transnationale chat over de pandemie en ongelijkheid. ‘Het laat zien dat het bedrijf totaal niet goed inschat wat veel mensen – onder wie hun eigen werknemers – denken en doormaken.’

Maar, voegde Rafaela toe, na grote crises zijn er vaak ook grote verschuivingen in het denken over ongelijkheid. Zoals in 1945, na de Tweede Wereldoorlog, toen veel Europese landen begonnen een welvaartsstaat op te bouwen. ‘Deze crisis is niet alleen een kans om het beter te doen, we zijn het ook onszelf verplicht.’

De Tweede Wereldoorlog biedt ons een pijnlijke metafoor voor het werk van vandaag de dag, maar herinnert ons er ook aan dat we nú in actie kunnen komen om de boel te repareren.

Dit artikel is uit het Engels vertaald door HP van Stein Callenfels.