Een diversere werkvloer is niet per se gezellig

Een gesprek over diversiteit in Nederland is nooit eenvoudig en roept vaak weerstand en ongemak op. Toch wordt er tijdens het gesprek met Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou regelmatig uitbundig gelachen. Dat kan geen kwaad. Iets met ijs en breken.

Volgens hen heeft Nederland ‘het prettigste zelfbeeld ter wereld’. Zie dan maar eens op een welwillende manier racisme en discriminatie aan de orde te stellen. 

Toch is dat wat ik beoog. In mijn serie Goede Gesprekken zoek ik mensen op die nieuwe wegen bewandelen en inspireren. Die zich niet neerleggen bij de voldongen feiten, en hoop bieden op een andere toekomst. Ik benader mijn gasten dan ook liever vanuit nieuwsgierigheid dan vanuit wantrouwen, juist ook bij onderwerpen die controversieel zijn. Neem racisme, wat als splijtzwam in de samenleving fungeert. Kunnen we daar op een andere manier over praten? Dit is deel 2 van een drieluik over diversiteit en gelijkwaardigheid. 

We zitten op de werkkamer van Kauthar Bouchallikht, sinds afgelopen maart Tweede Kamerlid voor GroenLinks. Zoë Papaikonomou is journalist en schreef eerder het boek Heb je een boze moslim voor mij? over (het gebrek aan) diversiteit en inclusie op mediaredacties.

Bouchallikht en Papaikonomou hebben samen 41 diversiteitsprofessionals geïnterviewd voor hun onlangs verschenen boek De inclusiemarathon. Mensen die er werk van maken binnen organisaties. Het levert een indringend beeld op van hoe het nu staat met diversiteit en inclusie op Nederlandse werkvloeren, wat de moeilijkheden zijn en hoe je een en ander kunt aanpakken. Zoals de titel van het boek al weggeeft: de weg naar meer inclusie is een marathon, geen sprint.

Ze behandelen de kwestie vanuit allerlei invalshoeken – de organisatie, de manager, de professional – en telkens gaat het om drie fasen: hoe je begint, hoe je opbouwt en hoe je volhoudt. Het onderscheid dat ze daarbij maken tussen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is heel zinvol en verhelderend. Taal is belangrijk, daar moeten we het over hebben. Net als over weerstand en ongemak, en het onderliggende racisme.

Je begint aan een marathon, als je iets wilt doen aan diversiteit en inclusiviteit in organisaties?

Bouchallikht: ‘Het vergt moed en kracht en investering. Je moet niet onderschatten hoe moeilijk het is. En wat mooi is aan het beeld van de marathon: het kan soms eenzaam voelen als je hijgend je laatste stappen zet, maar als je om je heen kijkt, zie je ook anderen. Je moet een lange adem hebben, maar velen zijn met je, zichtbaar en onzichtbaar.’

Wordt het onderschat?

Papaikonomou: ‘Enorm. Mensen willen het liefst dat er een soort toverdrankje is. Je neemt het in en dan ben je met zijn allen inclusief en ga je vredig samenwerken. Maar diverser worden is ongemakkelijk. Want je brengt verschil bij elkaar. Als werknemers in een organisatie zeggen dat ze zo’n inclusief gevoel hebben, zijn ze vaak homogeen. Hebben ze hetzelfde sociale milieu. Wat onderschat wordt is hoe ingewikkeld diversiteit is. Daar moet je je op voorbereiden als organisatie.’

Jullie zetten de diversiteitsprofessional centraal. Wie is dat?

Bouchallikht: ‘Wat mij aangreep bij de interviews die wij gehouden hebben is hoe persoonlijk gedreven die diversiteitsprofessionals zijn. Ze willen de samenleving veranderen, vanuit een persoonlijke betrokkenheid. En ze zetten dat om in grote ingewikkelde processen.’

Het is persoonlijk. Maar het is ook werk. Dus dat is ambigu?

Papaikonomou: ‘De mensen die wij hebben geïnterviewd hebben dit echt als baan. Ze zijn of als freelancer of binnen de organisatie verantwoordelijk voor dit proces. Toen ik zelf zestien jaar geleden ging werken, stond dit in Nederland in de kinderschoenen. Dus zodra ik ergens op een redactie kwam, werd ik gewild of ongewild de diversiteitsprofessional. Dat is nu niet meer per definitie zo. Mensen zijn hier op grond van persoonlijke ervaringen ook binnen organisaties mee bezig als ambassadeur, maar je moet vooral denken aan mensen die werken als diversity officer en director of inclusion and belonging, die doen dit fulltime.’

Het is hoe dan ook werk, een baan.

Bouchallikht: ‘Het is geen hobby. Hoeveel geld wordt eraan besteed? Hoe serieus wordt het genomen in de begroting, waar wordt het geplaatst in de organisatie, hoe dicht bij het bestuur, hoe dicht bij de macht? Als er niet de erkenning aan wordt gegeven dat het een onderdeel is van bedrijfsprocessen, dan schiet het niet op.’

Het vraagt gruwelijk veel van diversiteitsprofessionals om hun werk uit te oefenen. Je moet pionier zijn, activist, diplomaat, therapeut, en moedig. Is dat niet te veel gevraagd van mensen?

Papaikonomou: ‘Het zal je niet verbazen dat een aantal van de mensen die wij gesproken hebben nu thuis zit met een burn-out. Dat gebeurt vrij regelmatig omdat het een jong beroep is. Dat is het pionieren. Ze zetten hun eigen netwerk op. Het is een organisatieverandering waar veel emotie bij komt kijken.’

Papaikonomou: ‘Ik noem het ook wel vuil werk. Menselijk gedrag is soms vuil. Er is discriminatie, er is racisme. En daar heb je mee te maken als diversiteitsprofessional. De mensen die wij gesproken hebben zitten bij grote organisaties – kleine organisaties willen en kunnen er geen geld aan besteden. Dus ben je voor een hele organisatie verantwoordelijk, voor al die mensen, je zit met weerstand, en aan de andere kant met mensen die zelf uitsluiting meemaken. Dus ik durf wel te zeggen: je vraagt eigenlijk te veel van mensen. Daarom heb je in grotere organisaties inmiddels wel afdelingen.’

Bouchallikht: ‘Het is belangrijk dat er binnen organisaties gedeeld eigenaarschap komt. Sara Ahmed zegt: soms wordt het hebben van een diversiteitsprofessional gezien als dé oplossing voor het probleem. Bij wijze van iemands bestaan wordt er gesuggereerd dat het wel goed zal zijn. Dat is de symboliek van iemands aanwezigheid en rol en naam. Dat gaat over de instrumentele inzet van mensen die met goede bedoelingen iets proberen aan te kaarten, maar constant worden tegengewerkt. Het pijnlijke is: als het dan toch niet lukt, is het de schuld van die persoon. Terwijl die als professional opbotst tegen grote structuren, micro-agressie, de koloniale geschiedenis. Dat maakt het zwaar. Je draagt grote verantwoordelijkheid, het raakt je persoonlijk én je bent het excuus.’

Zijn jullie zelf diversiteitsprofessional?

Papaikonomou: ‘Kauthar is nu Tweede Kamerlid …’

Bouchallikht: ‘In formele zin is daar niet een strenge definitie voor. Maar als je vraagt: vind ik het belangrijk, strijd ik voor rechtvaardigheid en inclusie –wat we hopelijk allemaal doen – dan zeg ik ja! Ik hoop dat we in ons hart allemaal diversiteitsprofessional zijn.’

Papaikonomou: ‘Ik begeleid weleens organisaties, maar ik ben daar voorzichtig in. Diversiteitsprofessionals zitten voor langere tijd in een organisatie. Ik zou dat niet trekken. Ik word gek! Ik trek die weerstand niet. Op LinkedIn schreef ik er vandaag een stukje over. Onlangs kreeg ik de opmerking van een bestuurder: “Oh, ik zal maar niet mijn hand op je schouder leggen." Als grapje. Ik heb het ook als verontwaardigde opmerking gehad na Me Too. In het begin verlamde ik. Laat ik niet stoer doen, ik heb nooit een panklaar antwoord. Maar nu geef ik terug: “Ja, wees jij maar eens ongemakkelijk. Zoek het uit! Ik moet al dertig jaar als vrouw rekening houden met hoe mensen met mij omgaan."

Papaikonomou: ‘En dit is misschien prettig om te horen, maar als je in een organisatie zit, is het misschien te scherp. De mensen die wij interviewen zijn zeer sociaal. Die zijn uitstekend in het verpakken van de boodschap op een manier dat ze toch mensen meenemen. En soms zijn mensen boos op je. Ik zou dat niet trekken voor langere tijd.’

Je moet met weerstand kunnen omgaan, je bent een weerstandsprofessional?

Bouchallikht: ’Ik denk aan verhalen bij de koffieautomaat. Aan de ene kant ben je bezig met een groot project binnen de organisatie. Programma’s, trajecten en strategie. Maar de volgende dag sta je met je collega bij de koffieautomaat. Dat persoonlijke en zakelijke raken met elkaar versmolten.’

Dat is juist zo lastig.

Bouchallikht: ‘Jazeker, want dan ben je bezig met het comfort van de ander. Laten we eerlijk zijn, omschakeling en verandering is niet alleen maar gezellig en leuk. Vandaar dat wij gelijkwaardigheid een belangrijk onderdeel vinden van het hele proces. Laten we op zijn minst artikel 1 van de Grondwet goed uitvoeren. Als dat betekent dat we af en toe ongezellig zijn dan is er iets mis met de huidige situatie en niet met waar we naartoe willen.’

Papaikonomou: ‘Ik vind dat we soms geneigd zijn om weerstand op een voetstuk te plaatsen. Dat stoort me. Een van onze geïnterviewden, Esther Mollema, verwoordde dat mooi. Ze zegt: op het moment dat de menulijst van de kantine verandert is er altijd wel iemand die zegt “Ik mis de kroketten”. Er zijn altijd mensen die niet willen. We zijn in Nederland geneigd om die weerstand het woord te geven. Dat zie je ook op televisie. Weerstand is van de norm, in de regel. Iedereen danst in de organisatie om de norm heen. Die moet het leuk hebben. Laten we focussen op de mensen die wel willen. Dat zijn er veel. Ik krijg vaak de vraag: Wat moeten we met de weerstand? Voor een deel denk ik: niks! Laat maar, zoek het uit.’

Papaikonomou: ‘Als ik met iemand persoonlijk praat, is compassie belangrijk. Kijken of je met elkaar begrip kunt krijgen. Maar op systemisch niveau mag je harder zijn. Ga eens kijken wat er gebeurt als je focust op de mensen die wél willen!’

Je hebt onverzettelijk activisme nodig, zoals Extinction Rebellion? 

Papaikonomou: ‘Dat heb je zeker nodig. Je hebt druk nodig juist van buiten het systeem. Kick Out Zwarte Piet heeft verandering teweeggebracht, niet omdat ze zeiden, we gaan in gesprek blijven. Nee, ze zeiden: Zwarte Piet is fout! Klaar. En dat zie je ook met Black Lives Matter. Dat zorgt voor verandering.’

Bouchallikht: ‘Als het gaat om systeemverandering en systeemkritiek, of het nou gaat over het klimaat, of de koloniale geschiedenis, of racisme en uitsluiting die zijn doorgesijpeld in veel van onze structuren en systemen, is het nodig om een brede range te hebben aan ontwikkeling. Nog steeds de goede gesprekken bij de koffieautomaat, maar ook harde systeemkritiek. In het besef dat die niet gelijkstaat aan harde persoonlijke aanvallen. Die twee worden vaak verward met elkaar. We zijn ertegen dat persoon Y privileges heeft binnen het huidige systeem. Voor Y is het misschien vervelend als het verandert, maar persoon X heeft er decennia onder geleden, waarom praten we daar niet vaker over? Je moet praten, want er is bij veel mensen onbegrip en niet weten, maar de geschiedenis is niet veranderd door goede gesprekken alleen. Al zijn die wel belangrijk!’

Ik opereer binnen een behoorlijk witte omgeving bij De Correspondent. Trouwens ook bij de omroep. Ik voel me mede door de Goede Gesprekken die ik voer verantwoordelijk om er iets aan te doen. Uit jullie boek maak ik op dat dat niet verstandig is. Omdat ik maar een ‘amateur’ ben. 

Papaikonomou: ‘Ik ben blij dat je je verantwoordelijk voelt. Iedereen heeft hier een verantwoordelijkheid in, elke werknemer. Het gaat over mensen die niet tot de norm behoren, maar de norm hoort er juist bij. Het is een langdurig en ingewikkeld proces, dus het helpt om er expertise bij te vragen.’

Bouchallikht: ‘Kijk naar de bedrijfsculturen. Welke grapjes worden er gemaakt? Als het gaat om het besef welke grapjes niet kunnen omdat er een racistische onderlaag in zit, of iets seksistisch, dan hoop ik dat jij dat ook aan de orde gaat stellen. Dat betekent niet meteen dat de organisatie verandert, maar iedereen in de organisatie is medeverantwoordelijk voor de cultuur. Iets anders is beleid, strategie, langetermijnplannen, daar heb je professionals bij nodig, maar dat is niet het enige.’

De mooiste ingang is de taal. Bij een discussie bij De Correspondent viel het woord ‘taalpolitie’ toen gevraagd werd om een andere woordkeus. Hoe moet je dat pareren?

Papaikonomou: ‘Ik heb het hier veel over gehad vanwege mijn vorige boek Heb je een boze moslim voor mij? dat ik met Annebregt Dijkman heb geschreven. Dit is weerstand die vaak komt. Ik probeer het dan toch uit te leggen. Ik had een gesprek met een oud-collega die zei: "Dat hele verhaal dat we nu niet slaven zeggen, maar tot slaaf gemaakten, daar kan ik niks mee." Wonderlijk dat mensen van zoiets op hun achterste poten gaan staan.’

Dan zit het dus dieper, denk je?

Papaikonomou: ‘Het raakt mensen blijkbaar. Dat hoort erbij. Iedereen heeft zijn eigen manieren om ermee om te gaan. Ik probeer toch altijd uit te leggen wat de geschiedenis ervan is. En dat in taal macht zit. Hetzelfde met het woord "vluchteling" of "kwetsbaren". Ervaringen van mensen maak je tot een volledige identiteit. Daarmee zet je ze weg. En dit landt niet bij iedereen, er zullen nog steeds mensen zijn die het onzin vinden, maar veel mensen staan er wel voor open, merk ik. Die willen graag meedenken. Dat heeft niks met politie te maken. Taal heeft zich altijd ontwikkeld. Tien, twintig, honderd jaar geleden werd er volstrekt anders gepraat. Daar hoef je niet zo spastisch over te doen.’

Bouchallikht: ‘Wat ik interessant vind aan dit soort gesprekken, met dit soort terminologie, als "taalpolitie": dat impliceert dat de macht ligt bij degene die het probeert te veranderen. Maar het is andersom. De macht is onzichtbaar. De macht is de normaliteit. Zelfs in het woord taalpolitie zit een verwijt dat wat mij betreft niet aan de orde is. Het voorbeeld laat zien wat taal doet.’

Jullie zetten drie begrippen naast elkaar die je uit elkaar moet houden. Diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid. Wat is het verschil?

Papaikonomou: ‘Hier gaat het vaak al mis. Iedereen verstaat er iets anders onder. Ik ben ooit op de redactie van de Amsterdamse stadszender AT5 gestart, en ik kende het woord diversiteit wel, maar dat betekende letterlijk "verschil". Een diversiteit aan cupcakes bijvoorbeeld. Vanuit mijn eigen opgroeien miste ik bepaalde verhalen, en die wilde ik brengen. De redactie noemde mijn voorstellen "diverse verhalen". Raar. Ik vond het "verhalen". Diversiteit werd gebruikt voor wat buiten de norm staat. En het ontwikkelde zich tot gezellig taalgebruik om winst te maken voor bedrijven.’

Papaikonomou: ‘Ook onze geïnterviewden kennen veel verschillende betekenissen. Een van de tips is dus: ga eerst met je team of organisatie goed bespreken wat jullie eronder verstaan.’

Maar het staat voor verschillende dingen?

Papaikonomou: ‘Kort gezegd, diversiteit gaat over verschillen. Inclusie gaat over hoe je met die verschillen omgaat. En gelijkwaardigheid – wat wij er graag aan willen toevoegen op basis van onze gesprekken – gaat over machtsverschil binnen verschil.’

Bouchallikht: ‘Wat soms misgaat bijvoorbeeld, is dat in een vacature wordt gezet: “Wij zijn op zoek naar een divers persoon.” Dat is genant, maar het gebeurt, en het impliceert dat één iemand verantwoordelijk wordt voor de diversiteit van de organisatie. Terwijl het gaat om de verhoudingen ten opzichte van elkaar. En of dat gelijkwaardig verloopt.’

Het verschil tussen inclusie en gelijkwaardigheid vind ik een lastige. Want gelijkwaardigheid is een manier van ermee omgaan – of juist niet.

Bouchallikht: ‘Ik denk aan het voorbeeld van het feestje. Diversiteit is dat iedereen op het feestje wordt uitgenodigd. Diversiteitsprofessionals zeggen: inclusie gaat dan over de vraag wie bepaalt hoe het feestje eruitziet en wie uitgenodigd wordt en wie niet. En gelijkwaardigheid betekent dat alle muziek die op het feestje gedraaid wordt, wordt gezien als goede muziek. Die gelaagdheid is belangrijk. Gelijkwaardigheid gaat over de erkenning dat bepaalde groepen in de samenleving structureel worden uitgesloten. Mensen van kleur, vrouwen die niet in de macht zitten. Dat moeten we zichtbaar maken op basis van gelijkwaardigheid.’

Papaikonomou: ‘Een ander voorbeeld is van een vrouwelijke hoogleraar. Zij vertelt over de competenties die gevraagd worden om hoogleraar te worden. Een daarvan is vaak buitenlandervaring. Een langere periode in het buitenland zijn als onderzoeker, om te laten zien dat je buiten de plek waar je gepromoveerd bent overleeft. Zo’n competentie wordt nauw ingevuld, waarom kan die ervaring niet op verschillende manier worden opgedaan? Meerdere keren kortere periodes weggaan, bijvoorbeeld. Vrouwen worden daarbij achtergesteld, en dat is ongelijkwaardig. Het herbergt de historie van ongelijkwaardigheid van de positie van de vrouw. Nu zie je ook nog: als er kinderen komen, is de vrouw degene die de zorg op zich neemt.’

Papaikonomou: ‘Wat je nu vaak ziet: als je het alleen over diversiteit en inclusie hebt, gaat het iets meer over gezelligheid. Hoe kunnen we allemaal tot ons recht komen, hoe kunnen we elkaar allemaal zien? Het feit dat het ook over discriminatie gaat wordt daarbij vergeten, en dat willen wij scherpstellen.’

Jullie onderscheiden steeds bij wisselende facetten drie fasen: hoe je begint, hoe je opbouwt en hoe je het volhoudt. Het begint met zelfkennis, volgens jullie. Maar dat kan toch niet zonder een ander?

Papaikonomou: ‘Dat is waar, maar je kan wel alert zijn op dingen. Toevallig merkte ik onlangs in een gesprek met een hoge pief – laat ik het daarop houden – dat hij veel moeite had met tegenspraak. Terwijl het de bedoeling was dat hij tegenspraak zou krijgen. Ironisch genoeg. Het laat zien: hoe meer macht je hebt, hoe minder tegenspraak je krijgt. Leidinggevenden moeten dat dus des te meer organiseren. Zelfreflectie ontstaat in relatie tot anderen, dat moet je opzoeken. Die ander fungeert als spiegel die gaat zeggen dat je ook lelijk bent. Dat is niet leuk per se.’

Bouchallikht: ‘Het is belangrijk om te beseffen dat het niet alleen afhankelijk zou moeten zijn van een ander. “Leg jij maar even uit hoe erg het is om gediscrimineerd te worden, dan kan ik me daarin inleven.” Zo worden dit soort sessies soms georganiseerd. Aan de ene kant is het goed om elkaar te leren kennen. Maar er zijn zo veel bronnen online – over privilege, over de geschiedenis van de huidige situatie – je kunt proberen jezelf te bekritiseren, of jezelf te leren kennen, zonder dat je zelf die ervaring hoeft te hebben. Ik waak ervoor om te zeggen dat het alleen afhankelijk is van de relaties met anderen. Daarmee verschuif je een deel van de verantwoordelijkheid.’

Papaikonomou: ‘Mag ik wat vragen, Lex? Kan jij je herinneren wanneer jij voor het eerst op een onbewust vooroordeel werd gewezen?’

Oef. Dat heb ik nu niet paraat, nee. Het gesprek met Simone Zeefuik kwam er dicht in de buurt. De aanleiding was een tentoonstelling over het koloniale verleden en de manier waarop het racisme werd voorgesteld. Het ongemak dat ik had was míjn ongemak, maakte zij duidelijk. En een van mijn eerste gesprekken over dit onderwerp was met Typhoon. Ik vroeg hem wat het betekent om zwart te zijn. Door zo’n vraag te stellen moet je wel weten wat je doet, je moet het antwoord willen horen, je moet je afvragen, waarom stel ik die vraag, wat betekent het om wit te zijn. Ook een vraag is een spiegel. Dat durf ik wel te stellen, dat ik alleen vragen stel die ik zelf ook moet willen beantwoorden.

Papaikonomou: ‘Wat bedoel je met ongemak? Kun je dat beschrijven? Wat gebeurt er op het moment dat iemand je ergens op wijst?’

Het gevoel: doe ik het wel goed? Ik wil het graag goed doen, en ik kan er naast zitten.

Papaikonomou: ‘Is het niet bevrijdend om er naast te mogen zitten?’

Dat is absoluut zo. Fouten maken heeft mij bevrijd. Gesprekken voeren en denken: oh, hoe doe ik het eigenlijk? Dat heeft mij zonder meer bevrijd. Ik voel mij nu veel gemakkelijker. 

Bouchallikht: ‘Prachtig. Dit gaat over het omarmen van ongemak. We worden daar beter van. Ik moest net lachen om wat je vertelde over het stellen van een vraag, die je terugstelt aan jezelf. Ik begon op een gegeven moment vragen terug te stellen. Bijvoorbeeld, wat betekent religie voor jou? Dan zit je met een willekeurig persoon in een koffietentje, zo iemand die denkt dat je dat kan vragen bij een eerste gesprek. Dat wordt normaal gevonden. Maar toen ik de vraag terugstelde, was die persoon echt verrast. Hè, moet ik hier nu over praten?! Dan hoop ik dat zo iemand gaat nadenken.’

Ik zit erop te wachten, bij al die interviews op televisie, dat mensen dit soort dingen doen. Er zitten zoveel aannames in de vraagstelling. Plus de arrogantie dat je het recht hebt om de vraag te stellen en zelf buiten schot te blijven. De vraag teruggeven is ook een spiegel?

Papaikonomou: ‘Ik was laatst op een bijeenkomst waarbij iedereen in mijn groepje gevraagd werd wat diens culturele afkomst is. En ik was de enige die ook een niet-Nederlandse afkomst had. Ik zat daar bijna te juichen. Want ik ben altijd de enige die die vraag krijgt. En het leverde prachtige antwoorden op. Mensen werden uitgedaagd. De eerste zei: "Ja, nou ja, ik ben gewoon Nederlands." En vervolgens kwamen de mooie verhalen. Er is een soort recht om dingen te vragen aan mensen die je beschouwt als minderheid. Bij mij worden er altijd intensieve vragen over mijn privéleven aan gekoppeld. Over mijn vader, zijn migratie – zijn je ouders nog bij elkaar? Als ik iemand nog maar net ken heb je daar niet per definitie zin in. Dat is vermoeiend. Eerst was ik geneigd om dat ongemak voor de ander op te vangen. Door toch te vertellen. Of vriendelijk af te weren. Nu zeg ik, luister, ik heb hier niet zo veel zin in.’

Bouchallikht: ‘We hebben het nu over de zware kanten van het onderwerp. Maar het is ook leuk. We hadden de afgelopen week onze boekpresentatie, ik keek om me heen en dacht: wow, dit is de samenleving in het klein. Allemaal mensen die op hun eigen manier keihard aan het werk zijn voor gelijkwaardigheid, inclusie en diversiteit. Die daarin het eigen ongemak niet schuwen. Kwetsbaar durven te zijn. Laten we niet bang zijn om de ander erop te wijzen als het minder goed gaat.’

Papaikonomou: ‘En wees bereidwillig om gespiegeld te worden. Daar gaat het vaak niet goed. Mensen worden boos. Ik ben soms zelfs bedreigd, omdat mensen zo geraakt werden. Maar het is ook een oefening. Een van de mooiste citaten is van Farzin Farzad. Hij is een Amerikaanse diversiteitsprofessional. Hij zegt: beschouw het als een geschenk als iemand jou op een onbewust vooroordeel wil wijzen. Bovendien, jij hebt waarschijnlijk zelf de macht. Is het dan jouw verantwoordelijkheid om fragiel en gekwetst en beledigd te gaan zwemmen in goeie intenties? Of is het je verantwoordelijkheid om gewoon te luisteren?’

Hoe zien jullie de plaats van emoties in dit soort processen? Rouw, zegt men, heeft fasen. Het begint met ontkenning. In feite is dat angst. Dan komt er boosheid. Ongemak. En pijn. En verdriet. Bij iedereen eigenlijk. Moet je ook therapeut zijn?

Bouchallikht: ‘Als je zelf uit een bepaalde groep komt, heb je niet de luxe gehad om dit rustig als volwassene mee te maken. Ik denk aan mezelf. Wanneer werd ik me bewust? Ik kan het niet pinpointen, want het was er constant. Het begint met wat je op tv gezegd ziet worden over jou. Over je broers. Voor sommige mensen in de samenleving is het nooit een keuze geweest. Ik kan het dus moeilijk zeggen voor een ander. Wat ik vanuit mezelf kan zeggen is dat beseffen dat het menselijke processen zijn en dat we ons juist daarmee zouden kunnen verbinden – de erkenning van een gedeelde pijn – dat lijkt me mooi. Het lijkt mij mooi als we van elkaar kunnen begrijpen: hé, dit zit aan twee kanten.’

Zijn de emoties de brug over het verschil heen?

Papaikonomou: ‘Ik vind het mooi hoe Kauthar dat beschrijft. Vanuit de machtspositie beleef je het anders. Ik vind de vergelijking met rouw wel mooi. Het heeft toch met een gevoel van verlies te maken. Een bekend voorbeeld is Zwarte Piet. Dat betekent voor mensen heel veel. Zo zijn ze opgegroeid. Er zitten emoties aan vast. Zij hebben er nooit last van gehad, want ze zijn wit. Ik denk dat je de tijd moet nemen om om dingen te rouwen. We zitten gezamenlijk in een proces van heling. Wat in Nederland als het gaat om het koloniale verleden, het hele afkomst- en kleuraspect, zo ingewikkeld is, is dat wij wel collectief het idee hebben dat we tolerant zijn. Dat maakt het stugger dan in andere landen. In Amerika vond slavernij op het grondgebied zelf plaats. Dat was in Nederland niet het geval. Het gebeurde ver weg in de koloniën. En wij zijn ook allemaal met dat gedachtegoed opgegroeid. Oh, wat is Nederland toch vooruitstrevend.’

‘Nederland liep altijd voorop, tegen apartheid. Maar intussen gebeurden in het Nederlands Koninkrijk vergelijkbare dingen, op de eilanden bijvoorbeeld. Daar had niemand het over. Dat maakt Nederland wel complex.’

Bouchallikht: ‘En daar zit nog het idee onder dat als je maar hard genoeg werkt je er wel komt. We zijn tolerant en gezellig. We zijn een gelijk land, misschien niet gelijkwaardig, wel gelijk. Dat klopt niet als je kijkt naar discriminatie; er is arbeidsdiscriminatie, dat gebeurt gewoon. Dat moeten we erkennen met zijn allen. Daarom moet je op systeemniveau af en toe schoppen. Dat lijkt me gezond, want de realiteit is ook hard.’

Papaikonomou: ‘ Astrid Elburg zegt letterlijk in ons boek: “Dezelfde kennis is in een ander lichaam minder waard.” Toen ik die zin herlas moest ik stoppen. Dat is dus de situatie’.

Wat is er nodig in de fase van het opbouwen? 

Bouchallikht: ‘Het zit ‘m concreet in: betaal je mensen? Mensen denken: o, we hebben nog ergens een potje. Dan gaan we effe iets doen en dan kan het in het jaarverslag. Neem het serieus, het zijn professionals die je inhuurt. Stel je hebt iemand binnen de organisatie, het maakt uit waar je die persoon positioneert. Is dat dicht bij de leiding of is het een projectgroep? Daaraan kun je zien hoe belangrijk het is voor een organisatie. Vooral als het een commercieel bedrijf is dat spreekt in cijfers. Het is belangrijk om het niet te zien als een project, maar als een systeemverandering. Een organisatieproces ben je aan het veranderen. Bij een fusie huur je ook professionals in. Interim-managers en zo. Als je een supergoede diversiteitsprofessional hebt, die niet wordt gedragen door de organisatie, als de zittende macht de macht niet deelt, dan krijgt die persoon het moeilijker.’

Papaikonomou: ‘Dit onderwerp heeft de neiging om abstract te worden. Je ziet dat de diversiteitsprofessionals daarom systeempjes bedenken. Wij hebben gekozen voor ‘het lichaam’ van Joy Lodarmasse. Het lichaam heeft een hoofd, dat staat voor de top – het management, het bestuur. De armen zijn hr, personeelszaken, de dagelijkse werkzaamheden. De benen zijn communicatieprocessen en een veilige werkcultuur. Zelf heb ik er nog de bloedsomloop aan toegevoegd, alle processen die daarbinnen lopen. Bij het journalistieke proces bijvoorbeeld gaan ze kijken hoe ze elk onderdeel inclusiever kunnen maken. Wij als journalisten maken verhalen. Waar begint het inclusiever maken van ons dagelijkse proces? Door ons netwerk te verbreden. Zo krijgen we meer onderwerpen. Vervolgens zoek je binnen die onderwerpen naar zoveel mogelijk invalshoeken. Welke bronnen vraag ik, welke citaten kies ik uit? Je kunt dat inclusief noemen, maar ook goed vakwerk, natuurlijk. Inclusiviteit maakt je werk beter.’

Bouchallikht: ‘Een concrete aanvulling. Als vrouwen worden gebeld voor een interview zijn zij sneller geneigd naar een man te verwijzen. Omdat de waardering vaak groter is. Als journalist kun je je afvragen, is die persoon inderdaad beter, of is er nu een mechanisme in werking waarin vrouwen structureel worden ondergewaardeerd? Als je dat overal doet, kun je langzamerhand een systeemverandering bewerkstelligen.’

Hoe houden diversiteitsprofessionals het vol?

Papaikonomou: ‘Het is een pittig vak. Misschien hadden we ons boek De oneindige inclusiemarathon moeten noemen. Je bent nooit klaar. Ze houden het vol door zelf ook therapeuten te zoeken. En als er begrip is binnen de organisatie waarvoor ze werken. Sommige organisaties doen dat ook, die zien en begrijpen het, dat het iets extra’s vraagt.’

Kauthar, jij zit in de Tweede Kamer ook niet per se in een inclusieve omgeving. Jij loopt ook een marathon?

Bouchallikht: ‘Ik moet erom lachen, want ik kijk elke dag om me heen. Ik hamerde er net al op, laten we op zijn minst artikel 1 van de Grondwet respecteren. We leven in een land dat zichzelf tolerant vindt, terwijl ondertussen politieke partijen constant de democratie bevragen. Als samenleving hebben we een aantal gelijkwaardigheidsprincipes, waar we aan moeten vasthouden. Dat dat constant onder druk staat, is echt een groot probleem. Als er een politiek discours dominant is, dan merk je het in de organisatie ook. Als er een demonstratie van Kick Out Zwarte Piet is en je komt de volgende dag weer bij de koffieautomaat, krijg je er vragen over. Er is verwevenheid met het maatschappelijke en het werk dat we doen.’

En hoe houd jij het vol?

Bouchallikht: ‘Joh. Ik refereerde al aan onze presentatie van het boek. Ik haal hoop en kracht en inspiratie uit de mensen die dag in dag uit, ondanks alles, opstaan, elkaar vinden en energie geven, en er voor elkaar zijn. Dat is wat me op de been houdt. In alle ellende die ik zie, ervaar en voel, zie ik ook elke dag dat mensen op hun eigen manier achter de schermen aan het proberen zijn. Dat ik hier op een nationaal podium sta, maakt wat dingen zichtbaar van wat mensen dagelijks meemaken. En er zijn ook mensen die zich dagelijks inspannen om dat te veranderen. Ik ben dankbaar daar deel van uit te mogen maken. De gesprekken voor ons boek waren ook helend. Wat ik oprecht bijzonder vond, veel van de mensen die we interviewden zeiden: "Wat fijn om hierover te kunnen praten." Gehoord worden, gezien worden, het is zo’n basale behoefte. Veel mensen zijn bezig om dat voor anderen mogelijk te maken. Af en toe is het ook goed om tegen hen te zeggen: wat fijn dat je er bent.’

Meer lezen?