Analyse

Vast is te vast en flex is te flex: hoe laten we de arbeidsmarkt werken voor iedereen?

Toon Borren
HR-expert
Uit de serie Out of Place door Bas Losekoot

Flexwerkers kunnen vaak fluiten naar bestaanszekerheid. Als het aan politici en vakbonden ligt, krijgt iedereen dan ook een vast contract. Maar een toekomstbestendige arbeidsmarkt kan niet zonder wendbare arbeidskrachten. De oplossing: een systeem waarin er zekerheden zijn voor iedereen die werkt.

Het mooie van nieuw zijn in een vak is dat je nog simpele vragen durft te stellen. Dat deed ik een paar jaar geleden dan ook, toen ik via per toeval in de wereld van personeelszaken en arbeidsmarkt belandde.

Waarom gaat het zoals het gaat?

Sindsdien heb ik me regelmatig verbaasd. Bijvoorbeeld over alle mogelijke contractvormen: bepaalde tijd, onbepaalde tijd, nul uren, min-max, uitzend, detachering, payrolling, of zelfstandige met wel/niet fictieve dienstbetrekking. Maar ook over de complexiteit van het arbeidsrecht. Of over omscholing, waar ondanks enorme bedragen in opleiding-en-ontwikkelingspotjes, nauwelijks iets van terechtkomt.

Het systeem is nodeloos ingewikkeld en oneerlijk. Het piept en het kraakt. Stel, we zouden opnieuw mogen beginnen. Dan kan ik me niet voorstellen dat we de arbeidsmarkt weer op deze manier zouden inrichten.

Maar hoe dan wel? Hoe zou de arbeidsmarkt weer kunnen werken voor iedereen?

Sociale zekerheid? Daar heb je een vast contract voor nodig

Uit vrijwel over de arbeidsmarkt blijkt dat de kloof tussen werkenden met verschillende contractvormen ontzettend groot is geworden; de lusten en lasten zijn ongelijk verdeeld.

van de werkenden heeft een contract voor onbepaalde tijd, ook wel ‘een vast contract’. Voor mij betekent zo’n contract dat ik me niet af hoef te vragen of ik binnenkort zonder werk kom te zitten. Als ik ziek ben, krijg ik doorbetaald. Ik bouw pensioen op, krijg een uitkering als ik arbeidsongeschikt zou worden én kan op kosten van de baas naar trainingen om beter te worden in mijn werk. Bovendien ziet de bank mij, vanwege mijn baanzekerheid, als een betrouwbare klant als ik een huis wil kopen.

Stel we zouden opnieuw kunnen beginnen. Ik kan me niet voorstellen dat we de arbeidsmarkt weer op deze manier zouden inrichten

Maar voor veel Nederlanders ziet dit er heel anders uit. Vier op de tien werkenden Dat zijn meer dan 3,9 miljoen mensen. Daarvan zijn 2,8 miljoen werknemers die een flexibele arbeidsrelatie hebben. Dat is ongeveer 30 procent van de mensen die in dienst zijn bij een werkgever. Dat zijn er fors meer dan de landen om ons heen, waar het aandeel tijdelijke contracten typisch ligt. Daarbovenop telt Nederland ook nog eens 1,1 miljoen zelfstandigen.

Flexwerkers hebben niet de zekerheid van inkomen. Ze hebben vaak een versnipperd pensioen, geen georganiseerde (om)scholing en krijgen minder snel een hypotheek. Van de rust en de zekerheid die voor mensen met een vast contract vaak vanzelfsprekend zijn, merken zij dus maar weinig.

Dit moet anders.

Een vast contract zou niet de norm moeten zijn

De vaste reflex van politiek en vakbonden, na het zoveelste rapport over kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt, is: het vaste contract moet weer de norm worden. Dat is dan ook in grote lijnen werkgevers moeten worden gestimuleerd om meer vaste contracten uit te delen, zelfstandigen met een laag uurtarief moeten als werknemer worden behandeld, oproepcontracten moeten worden afgeschaft en er moeten strengere regels gelden voor de uitzendsector.

Die reflex is begrijpelijk. Decennialang is onze sociale zekerheid ingericht voor mensen met een vast contract. Omdat sociale zekerheid in grote mate gekoppeld is aan het arbeidscontract, is het belangrijk dat je die baan niet zomaar kunt kwijtraken. Daarom is de arbeidsovereenkomst voorzien van hoge ontslagbescherming, een flinke ontslagvergoeding en lange loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.

De OESO stelt jaarlijks een indicator op die de striktheid van ontslagbescherming van ‘reguliere’ contracten weergeeft. Nergens zijn medewerkers zo goed beschermd tegen ontslag als in Nederland.

Een toekomstbestendige arbeidsmarkt heeft nou eenmaal flexibiliteit nodig

Maar in een wereld die snel verandert, bijvoorbeeld door digitalisering en automatisering, is het vaste contract onaantrekkelijk geworden voor veel werkgevers. Een toekomstbestendige arbeidsmarkt heeft nou eenmaal flexibiliteit nodig. Denk aan tijdelijke pieken bij de bemensing van GGD-test- en vaccinatielocaties ten tijde van de pandemie, bij tomatentelers, aan een strandtent met een groot terras, of aan tijdelijke vervanging bij ziekte of verlof.

Het vaste contract geeft nauwelijks gehoor aan deze behoefte. Daarom organiseren werkgevers flexibiliteit nu in schillen van tijdelijke contracten, uitzend- en oproepkrachten, en freelancers. Deze mensen zijn vanwege hun flexibiliteit keihard nodig, maar worden beloond met minder zekerheden.

Liever geen werknemer die ziek kan worden – of oud

Een andere prikkel die leidt tot tweedeling op de arbeidsmarkt is de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Nederlandse werkgevers zijn verplicht om het loon van een zieke medewerker twee jaar door te betalen. in Duitsland is dat zes weken, in België vier en zelfs het Verenigd Koninkrijk, de nummer twee als het gaat om loondoorbetaling, komt met 28 weken nog niet eens in de buurt.

Volgens het CBS is slechts 10 procent van het verzuim, waaronder ook psychische overbelasting, Door het risico op ziekte grotendeels bij de werkgever te leggen, terwijl die daar nauwelijks invloed op heeft, ontstaat een perverse prikkel.

Het risico op verplichte loonbetaling, kan een werkgever het beste beïnvloeden aan de toegangspoort. Hij kiest liever niet voor 55-plussers, mensen met een handicap of mensen uit zware beroepen, van wie je eerder verwacht dat ze ziek worden. Ook worden hun tijdelijke contracten minder snel omgezet in een vast contract om het risico van langdurig verzuim te verlagen. Deze mensen staan hierdoor vaker aan de zijlijn.

Volgens Eurostat ligt de arbeidsdeelname van mensen met een handicap in Nederland zo’n 30 tot 40 procent lager dan bij mensen zonder handicap. Dat verschil is veel hoger dan in vrijwel alle andere Europese landen. Omdat een vast contract de werkgever met een risico opzadelt, sluiten we bepaalde groepen mensen dus buiten.

Het vaste contract als gouden handboeien

Hoewel de vaste krachten er relatief vaak warmpjes bij zitten, voelt de vaste dienst voor velen alsof ze een paar gouden handboeien om de polsen hebben: gevangen in een systeem dat erop lijkt ingericht te zijn om je zo lang mogelijk op dezelfde plek te houden.

Want, als je overstapt naar andere baan, moet je het meestal weer doen met een tijdelijk contract en een proefperiode. Ook raak je je opgebouwde leergelden en transitievergoeding kwijt en start je met een nieuw pensioenpotje. Weg met de rust en de zekerheid.

De komende jaren staan zo’n anderhalf miljoen banen op de tocht als gevolg van digitalisering en automatisering

Mensen zijn daardoor geneigd eerder houvast in de zekerheden van hun huidige baan te zoeken, dan dat ze durven te kiezen voor wat nieuws. Doodzonde, want 20 procent van de werkenden heeft waar ze zelf het nut niet van inzien. En die onder andere veroorzaakt worden door lage autonomie en hoge taakeisen op hun werk.

Dan: als je iets anders wilt gaan doen, heb je vaak omscholing nodig. Daarvoor kijken werknemers nu nog veel te veel naar hun baas in plaats van zelf te anticiperen op verandering. Vrijwel alle leer- en ontwikkelgelden zijn gekoppeld aan de baan of sector. Werkgevers en sectorfondsen hebben over het algemeen natuurlijk weinig motivatie om te investeren in omscholing van hun eigen werknemers naar andere beroepen.

En dat terwijl weerbaarheid op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Volgens het UWV verandert de inhoud van banen door technologische ontwikkelingen sneller dan ooit. De komende jaren staan als gevolg van digitalisering en automatisering.

Liever vrij dan zeker

Steeds meer mensen kiezen toch voor zelfstandigheid. Zo neemt het aantal zzp’ers jaarlijks Volgens TNO en het CBS zou maar 11 procent van de zzp’ers liever in loondienst willen werken. Zij konden geen geschikte baan vinden als werknemer of werden ontslagen. Toch is deze relatief kleine groep in de media beeldbepalend: de onvrijwillige zzp’er met een gebrek aan zekerheid en perspectief.

Dat soort uitwassen is zonder twijfel problematisch, maar het gros van de zelfstandigen heeft dus bewust gekozen voor wat anders dan werken in loondienst. Zij verruilden de hiërarchie van hun oude baan voor meer autonomie, verkiezen variatie boven dag in dag uit hetzelfde werk, of misten vrijheid om werktijden in te passen in hun privéleven.

Mensen zijn daardoor geneigd eerder houvast in de zekerheden van hun huidige baan te zoeken, dan dat ze durven te kiezen voor wat nieuws – doodzonde

De meeste zzp’ers zijn daarom minder vaak en hebben minder dan mensen in loondienst. Met de grotere mate van autonomie als voornaamste reden.

En die behoefte aan autonomie wordt waarschijnlijk groter: millennials en generatie Z zijn technologisch goed onderlegd en gewend aan een wereld waarin nieuwe ontwikkelingen snel gaan. Ook kicken ze op nieuwe en verschillende ervaringen en wensen ze meer afwisseling in hun carrière.

Het is dus zaak de arbeidsmarkt aan te passen naar de wensen van deze nieuwe werkenden.

De vier pijlers van een rechtvaardige, toekomstbestendige arbeidsmarkt

De afgelopen jaren heb ik in mijn werk bij Picnic gezien hoeveel verschillende gezichten de arbeidsmarkt kent. Van de traditionele kantoormedewerker die tussen 9 en 5 werkt, tot de muzikant die op zondag nog wat uurtjes wil bijverdienen, de alleenstaande die alleen kan werken als de kinderen naar school zijn, en de programmeur die zich alleen nog laat inhuren voor de spannende klussen. Nederland kent 9,5 miljoen werkenden, met ieder hun eigen verhaal.

Op een arbeidsmarkt die zo duizelingwekkend divers is als de onze, zouden collectieve zekerheden (en verplichtingen) voor álle werkenden toegankelijk moeten zijn. De vorm van je dienstverband zou niet de mate van je bestaanszekerheid mogen bepalen en ook niet je wendbaarheid moeten beperken. Kortom, er is een rechtvaardige en toekomstbestendige arbeidsmarkt nodig.

Ik ga aan de tekentafel zitten en doe een voorzet: vier pijlers waarop toekomstig beleid gestoeld zou moeten zijn.

1. Zorg voor een fundament voor alle werkenden

Verlies aan inkomen kent een aantal redenen: ouderdom, ziekte, arbeidsongeschiktheid, en werkloosheid door gebrek aan banen of vaardigheden. Voor ieder van de onzekerheden zou een vangnet moeten gelden waar alle werkenden voor in aanmerking komen én aan bijdragen. Zo’n vangnet garandeert een inkomen met een ondergrens waarvan we met z’n allen zeggen dat het minimaal nodig is voor een redelijk bestaan.

Als het om ouderdom gaat, hebben we al zo’n vangnet, en ook nog eens volstrekt contractneutraal: de AOW geldt voor iedereen die de AOW-leeftijd bereikt. Zo kan dat ook worden ingesteld voor arbeidsongeschiktheid en langdurige ziekte, waar alle werkenden, vast of flex, aan meebetalen.

Tijdens de coronacrisis werd vanwege de uitzonderlijke economische omstandigheden een collectieve inkomensondersteuning (TOZO) voor zelfstandigen opgetuigd. Dit biedt, ook volgens een aanknopingspunt voor een toekomstig vangnet voor zelfstandigen en flexwerkers waar ze zelf een bijdrage aan leveren.

2. Koppel aanvullende verzekeringen niet aan de baan, maar aan de persoon

Op dat fundament kunnen werkenden en werkgevers regelingen treffen om zichzelf of hun medewerkers aanvullend te verzekeren. Deze regelingen moeten gekoppeld worden aan het individu en niet aan de baan of de sector. 

Concreet kan dat er zo uitzien: ik sluit me aan bij een verloner (in jargon heet dat een payroll service provider), alsof ik een bankrekening open. Daar heb ik dus geen werkgever meer voor nodig. In het portaal van de verloner vullen mijn werkgever en ik alle elementen van mijn contract in: mijn salaris, aantal vakantiedagen, contracturen, specifieke regelingen zoals reiskosten, budget voor persoonlijke ontwikkeling, enzovoorts. Heb ik twee banen? Of doe ik er een klus naast? Dan leg ik die overeenkomst met hetzelfde gemak vast voor nog een baan of klus. 

Door het versimpelen van de arbeidsovereenkomst wordt deze weer waar ze in essentie voor is bedacht: als een aantal afspraken tussen werkgevers en werknemers over hoe samen te werken

De verloner is door de overheid gecertificeerd en draagt zorg over de afdracht van belasting en premies voor onder andere AOW en arbeidsongeschiktheid. Zo betaalt iedereen mee aan collectieve zekerheden. Mijn inkomen kan direct worden aangevuld als het onder een bepaald niveau zakt, of in geval van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Als werkende krijg ik zo regie over mijn eigen inkomen. Ook ontstaat de mogelijkheid om, al dan niet verplicht, persoonlijke potjes op te bouwen voor leren, pensioen en ziekte. Niet gebonden aan een baan, werkgever of sector, en overdraagbaar naar een volgende klus of baan.

3. Versimpel de arbeidsovereenkomst: less (bescherming) is more

Zodra inkomenszekerheid is ontkoppeld van een baan, kan ook de arbeidsovereenkomst worden ontdaan van ballast. Zo wordt deze weer waar ze in essentie voor is bedacht: als een aantal afspraken tussen werkgevers en werknemers over hoe samen te werken.

Dat zal even pijn doen. Neem de ontslagregels die mij beschermen: op het eerste gezicht wil ik die niet kwijt, maar als ze worden ingeruild voor een genereuze werkloosheidsuitkering, bijvoorbeeld is dat een ander verhaal. Dan krijg ik in eerste instantie 90 procent van het laatstverdiende loon en wordt het percentage geleidelijk afgebouwd. Ter vergelijking: in Nederland bedraagt de WW-uitkering in de eerste twee maanden 75 procent en daarna 70 procent.

Een voordeel van minder strenge ontslagregels is bovendien dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om medewerkers in dienst te nemen. Sneller ontslagen, maar ook sneller weer aan het werk.

4. Zie werk niet als middel maar als doel

Versimpeling van de arbeidsovereenkomst moet niet ten koste gaan van de werkgelegenheid, maar juist leiden tot een inclusievere arbeidsmarkt. Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Tilburg University, Volgens Wilthagen schrijven we mensen te snel af en hebben we een arbeidsmarkt die zogenoemde social waste produceert. Dat is op de lange termijn niet verstandig.

Voor mij is mijn werk deel van mijn identiteit – ik schrijf niet voor niets dit soort stukken in m’n vrije tijd

Werk is namelijk zo veel meer dan een manier om geld te verdienen. Voor mij is mijn werk deel van mijn identiteit – ik schrijf niet voor niets dit soort stukken in m’n vrije tijd – en iets waar ik voldoening uit haal. Het is een plek waar ik vrienden maak, maar ook waar ik andersgestemden ontmoet. Ik ken verhalen van dichtbij van collega’s die het lastig hadden, maar door hun werk hun leven ritme gaven en voldoening vonden.

De brengt mooie verhalen van echte mensen over hun baan. Verhalen over zwaar werk, maar ook over trots. Van Patrick, bijvoorbeeld, die vertelt dat hij aan het geluid van de afvalverwerkingsmachines kan horen of er technische problemen zijn. Of van Mandy, die met perfectionisme orders voor klanten inpakt en daarmee de zorgen van thuis even kan vergeten.

We moeten werk dan ook niet zien als middel, maar als doel. Hans Borstlap, voorzitter van de naar hem vernoemde Commissie Regulering van Werk, suggereerde al dat we een Werk als recht. Gemeentes als Groningen en Rotterdam experimenteren dan ook met zogenaamde basisbanen: betaalde banen voor mensen voor wie een reguliere baan tijdelijk niet haalbaar is.

Ik zie de eerste mogelijkheid tot uitruil al voor me: versobering van loondoorbetaling bij ziekte in ruil voor harde garanties op banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

En dit is het moment

Gezien de krapte op de arbeidsmarkt is dit hét moment om het over een andere boeg te gooien: werkgevers staan te springen om personeel en om tekorten op te lossen moet de arbeidsdeelname verder omhoog. 

Tegelijkertijd moeten we de arbeidsmarkt toekomstbestendig maken voor een tijd waarin het economisch tegenzit. Dat vraagt om werkenden en bedrijven die met de tijd mee kunnen bewegen. Die kunnen veranderen. En dat kan alleen met een systeem dat wendbaarheid stimuleert en niemand uitsluit, ongeacht de contractvorm. Het is tijd om verworvenheden los te laten en opnieuw te verdelen, zodat we er allemaal op vooruit gaan.

Toon Borren is hr-medewerker bij Picnic. Hij schrijft dit op persoonlijke titel. Al zijn bevindingen zijn gecheckt door de eindredactie van De Correspondent en experts buiten de redactie.

Correctie 31 augustus: in een eerder versie van dit stuk stond dat Luxemburg de nummer twee is als het gaat om doorbetaling bij ziekte. Dat is aangepast naar het Verenigd Koninkrijk.

Meer lezen?