Op naar een arbeidsmarkt waar je naam er niet toe doet

Begin juni vertelde Amin Asad op tv hoe moeilijk het was om, direct na zijn rechtenstudie, een baan te vinden in de advocatuur. Aan zijn cijfers lag het niet, die waren uitstekend. Werkervaring had hij ook al. Desalniettemin kreeg hij keer op keer te horen: we nodigen u niet uit voor een gesprek, want u past niet in het ‘profiel’.

Totdat hij solliciteerde als Arjan de Leeuw. Hij schreef dezelfde advocatenkantoren aan als eerder, met dezelfde sollicitatiebrieven en hetzelfde cv, alleen zijn naam had hij veranderd. Nu ging de deur plots wel open: Arjan mocht op gesprek komen, daar waar de deur dicht bleef voor Amin.

Dit pijnlijke verhaal is helaas geen incident. Er is volop discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Talloze studies laten zien dat het uitmaakt of Mohammed of Mark solliciteert. En Meryem of Mirjam. 

Veel studies op dit gebied maken gebruik van fake sollicitaties. Onderzoekers sturen duizenden echt lijkende sollicitatiebrieven en cv’s naar werkgevers met vacatures, sommige ondertekend met een traditioneel Nederlands klinkende naam, andere met een buitenlands klinkende naam. Door vervolgens te kijken of er een verschil is in de reacties (uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken) is betrouwbaar vast te stellen of er in deze fase van het sollicitatieproces sprake is van discriminatie.

En ja, die discriminatie is er. Zonder uitzondering concluderen dit soort studies dat Mark en Mirjam een grotere kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan Mohammed en Meryem. De kans is vaak wel anderhalf keer groter. Soms zelfs drie keer groter.  

Er wordt zelfs méér gediscrimineerd dan vroeger

Discriminatie is dus bepaald niet uitgebannen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar hebben we dan op z’n minst wel vooruitgang geboekt de afgelopen decennia? Helaas is het antwoord op die vraag ook bedroevend. 

De sociologen Lincoln Quillian en John Lee zetten eerder dit jaar de resultaten van discriminatiestudies uit de afgelopen vijftig jaar op een rij. Ze namen zes westerse landen onder de loep, waaronder Nederland. In vijf van de zes landen is discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen vijftig jaar niet afgenomen. Nederland komt er qua trend het slechtst uit: we zijn het enige van de zes landen waar arbeidsmarktdiscriminatie de afgelopen vijftig jaar is toegenomen! En dit ondanks de opmars van diversiteitstrainingen, chief diversity officers, DEI-consultants en vele andere initiatieven ter bestrijding van discriminatie.

Hoe moet het dan wel?

Als het de afgelopen vijftig jaar niet is gelukt om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden, wat zijn dan de kansen dat dat de komende decennia wel lukt? Er zijn ten minste twee redenen voor enig optimisme.

Ten eerste blijkt uit Amerikaans onderzoek dat lang niet alle werkgevers discrimineren. Discriminatie blijkt geconcentreerd bij bepaalde werkgevers. Andere werkgevers discrimineren niet. Discriminatie lijkt dus vermijdbaar, de grote vraag is vooral: hoe?

En daar ligt ook de tweede reden voor optimisme: we weten nog niet goed hoe arbeidsmarktdiscriminatie het best bestreden kan worden. Als we eenmaal weten hoe dat moet, gloort er hoop op een effectieve aanpak.

Sommigen zullen zeggen: er ligt al een hoge stapel onderzoek. En letterlijk gezien klopt dat. Maar veel van het bestaande onderzoek is weinig betrouwbaar, te kleinschalig, of het laat heel kleine of geen effecten zien wat betreft het bestrijden van discriminatie.

Het onderzoek dat er ligt is niet betrouwbaar, te kleinschalig, of zegt weinig

Dat geldt ook voor het onderzoek in Nederland. De afgelopen jaren vond op initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal veldexperimenten plaats samen met grote werkgevers, zoals ABN AMRO, het ministerie van Defensie, de NS, Ahold Delhaize, Randstad, Nationale Nederlanden, PostNL en een aantal gemeenten. Er werd onderzocht of mensen met een niet-westerse migratieachtergrond meer kans op een baan hebben bij drie verschillende interventies: als de selectie van sollicitaties op een ‘objectievere’ manier gebeurt, als de sollicitatiegesprekken op een meer ‘gestructureerde’ manier plaatsvinden en als de vacatureteksten ‘neutraler’ worden geformuleerd.  

Wat bleek? Geen van deze interventies had het beoogde effect. Er was geen toename te zien in het aandeel mensen met een niet-westerse achtergrond dat solliciteerde. Ook stroomden ze niet vaker door in het selectieproces. 

Deels was dit gebrek aan succes van tevoren te voorzien: de experimenten waren te klein om een goede effectmeting te doen. Ze waren bovendien gericht op een groep werkgevers bij wie het bestrijden van discriminatie sowieso al hoog op de agenda staat. En ten slotte waren de interventies misschien ook wat te zwak om echt verschil te maken.

Kortom: opschalen is het devies

Om echt meters te maken en arbeidsmarktdiscriminatie serieus te lijf te gaan, zullen we fors moeten opschalen: grotere veldexperimenten, ook bij werkgevers die niet vooraan staan om mee te doen, en met interventies die krachtiger zijn. Alleen op die manier hebben we kans dat we echt een stap vooruitzetten naar een arbeidsmarkt waar je achternaam er niet toe doet. 

In maart is een nieuwe wet aangenomen in de Tweede Kamer die werkgevers verplicht ‘een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers’. Heel goed initiatief natuurlijk, maar de wet kan alleen werken als we weten welke werkwijze écht werkt. Het is tijd om daar fors in te gaan investeren.

In Onbeperkt Economisch deelt econoom Robert Dur verrassende – en soms kantelende – inzichten uit de wetenschap.