Hey werkgever, boomers leveren bang voor je buck

Een dag nadat het vierde kabinet-Rutte was gevallen over een asielkwestie, had Nieuwsuur een gesprek met Rita Verdonk, de voormalig minister voor asielzaken. Onderwerp: de opeenvolgende VVD-bewindslieden met die portefeuille.

Ankie Broekers-Knol – de enige vrouw in dat gezelschap en bij haar aantreden in 2019 met 72 jaar veruit de oudste – kreeg van Verdonk een opvallende veeg uit de pan. ‘Als je nog iemand van die leeftijd naar binnen moet halen om dat hele asielbeleid goed te gaan regelen’, zei Verdonk, ‘ja, dan is wat mij betreft wel duidelijk dat het niet echt prioriteit heeft.’

Had Verdonk gezegd: ‘Als je een vrouw naar binnen moet halen om dat asielbeleid te regelen, dan is wel duidelijk dat het niet echt prioriteit heeft’, dan was het huis te klein geweest – en terecht. 

Maar nu iemand werd weggezet vanwege haar leeftijd, bleef het oorverdovend stil.

Boven de 55 doe je op de arbeidsmarkt niet meer mee

Of je dezer dagen nu op een terras een drankje wilt bestellen, een aannemer je badkamer wilt laten renoveren, of in de zorg je troebelen wilt laten behandelen: je moet geduld hebben. Alle branches van de arbeidsmarkt kampen met niet eerder vertoonde personeelstekorten. Terwijl bij werknemers de werkdruk toeneemt, voelen werkgevers zich radeloos.

Merkwaardig genoeg staat er een flink reservoir van arbeidskrachten paraat: 50.000 werkzoekenden met ervaring staan te springen om aan de slag te gaan. Ze zouden morgen kunnen beginnen. Er is alleen één probleem: ze zijn boven de 55. En dat is kennelijk reden genoeg om dit reservoir te negeren. 

Boven de 55 doe je niet meer mee. 55-plussers solliciteren zich suf, maar vangen voortdurend bot, alsof de krapte op de arbeidsmarkt niet bestaat.

De verklaring – voor het grootste deel? Vooringenomenheid, stereotypering en leeftijdsdiscriminatie. We bezondigen ons er massaal aan, vaak zonder het te beseffen, op grond van misvattingen die bij nadere beschouwing stuk voor stuk op drijfzand berusten.

Er is trouwens ook een mooie naam voor dit probleem: seniorisme. 

De discriminatie van de oudere werknemer is wijdverspreid (maar voelt niet als discriminatie)

Er zijn weinig categorieën mens waarover zó veel vooroordelen bestaan als over ‘de’ oudere werknemer.

Leeftijd staat bovenaan het lijstje factoren die de kans op werk beïnvloeden.^* Waarom? Veel werkgevers vrezen een concurrentienadeel^* wanneer ze oudere werknemers in dienst nemen. Daar schuilen allerlei aannames achter.

Oudere werknemers zouden minder efficiënt zijn, maar ook minder energiek en minder flexibel. Werkgevers beschouwen oudere werknemers bovendien als financieel risico: ze leveren minder rendement op (training en opleiding zijn de kosten niet waard; tegen de tijd dat de investering rendeert is de werknemer met pensioen); ze zouden minder veerkracht hebben en dus sneller opbranden, waardoor de ziektekosten oplopen.

Daarnaast denken veel bedrijven dat je overbetaalde oudere medewerkers beter kunt vervangen door jongere werknemers die het werk even goed doen, maar dan voor minder geld.

Seniorisme is niet alleen een probleem op de arbeidsmarkt: het zit ingebakken in de maatschappij en versterkt zichzelf. Wie de pensioenleeftijd bereikt, wordt automatisch ontslagen. Oudere mensen worden geacht nauwelijks digitaal vaardig te zijn, vormen een gevaar op de weg en hebben een riant zwitserlevenpensioen dat de rest van de bevolking mag bekostigen. 

Ook tijdens de coronapandemie stak seniorisme regelmatig de kop op. Ouderen vormden een kwetsbare groep, dus moesten álle ouderen beschermd worden. Zeker, er zijn meer kwetsbare ouderen dan jongeren, maar lang niet alle ouderen zijn kwetsbaar. Toen de grenzen van de ic-capaciteit bereikt dreigden te worden, vroeg men zich hardop af of ouderen nog wel opgenomen moesten worden – alsof leeftijd en niet kans op herstel het criterium was.

Op deze manier iedereen over dezelfde kam scheren, leidt tot discriminatie die de vooroordelen bevestigt. En die discriminatie wordt het meest zichtbaar op de arbeidsmarkt. 

Seniorisme lijkt dramatisch en dat ís het ook

Misschien denk je nu: is dit niet een wat al te dramatische voorstelling van zaken?

Eens zien. De meest ervaren discriminatievorm op de arbeidsmarkt is leeftijdsdiscriminatie – een derde van de sollicitanten heeft ermee te maken. Het begint al bij de werving: organisaties zoeken energieke, dynamische medewerkers ‘voor wie de digitale wereld geen geheimen kent’. Onderscheid naar leeftijd is bij wet verboden, maar toch wordt vaak gezocht naar ‘een starter’ die ‘in een jong team past’.^* Dergelijk taalgebruik – waarin seniorisme impliciet doorsijpelt – schrikt oudere werkzoekenden daadwerkelijk af.

Stel dat je als plusser toch besluit te reageren op een vacature, dan ben je al afgeschreven eer je over de drempel bent. Plussers worden minder uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, omdat ze ‘overgekwalificeerd’ zouden zijn,^* of, favoriet als verhuller, omdat andere kandidaten ‘beter in het profiel passen’. De kans op een sollicitatiegesprek neemt elk levensjaar met ongeveer 5 procent af.^* Niet zo gek, want krantenberichten die de oudere werknemer afschilderen als vriendelijk maar weinig innovatiegericht verkleinen daadwerkelijk de kansen van oudere sollicitanten.^*  

Op de werkvloer zelf wordt plussers niet meer gevraagd hoe ze willen doorgroeien in de organisatie, laat staan dat ze nog de kans krijgen een cursus of opleiding te volgen.^* In 2015 heerste er in het Britse bedrijfsleven consensus dat loopbaanontwikkeling na je 55ste geen zin meer heeft.^* Ook in Nederland wordt op veel plekken zo gedacht: de Stimulering Arbeidsmarktpositie (STAP)-regeling, waarmee Nederlanders jaarlijks 1.000 euro mogen investeren in om- of bijscholing, geldt niet voor mensen boven de AOW-leeftijd: daar investeert de overheid niet in. De rode draad: we toetsen zinvolheid niet op individueel niveau, maar scheren liever iedereen over dezelfde leeftijdskam.

En vrijwel niemand denkt: wat raar, wat irrationeel, wat inconsistent. In onze maatschappij worden keuzes rond existentiële kwesties als opleidings- en carrièrekansen immers gebaseerd op tests en objectieve prestaties. Maar in de slotfase van de carrière worden die keuzes ineens gebaseerd op vooroordelen en stereotypen.

Hoezo gelijke kansen? En hoezo werken we hier ineens niet meer evidence-based? 

En dan nog iets: de hardnekkige mythes over vaardigheden, capaciteiten, en risico’s van oudere werknemers rijden niet alleen de krappe arbeidsmarkt danig in de wielen, ze vormen ook een giftige cocktail die de menselijke waardigheid aantast. Want werk is meer dan alleen je tijd en energie ruilen voor geld: het is ook een kans om van waarde te zijn voor jezelf, voor anderen en voor de gemeenschap. Je bouwt er een netwerk van vrienden en kennissen mee op, het is een betekenisvolle uitlaat voor je intellectuele en fysieke energie,  het geeft je een doel om ’s ochtends voor op te staan – allemaal dingen die gepensioneerden zeggen het meest te missen.

Dus nee, het is niet een heel dramatische voorstelling van zaken – seniorisme ís dramatisch.

Veruit de meeste vooroordelen over oudere werknemers slaan nergens op

Wat kunnen we daaraan doen? Ten eerste: die vooroordelen eens stevig onder de loep nemen. Dan blijkt dat er schokkend weinig heel blijft van al die aannames en stereotypen. Voor prestaties op de werkvloer blijkt leeftijd een opvallend slechte voorspeller te zijn.^*  

Laten we die vooroordelen even langslopen.

‘…en ze zijn een bron van overmatige ziektekosten.’

Oudere werknemers blijken niet minder gezond dan jongere.^* Veroudering staat niet gelijk aan ziekte. Plussers zijn juist bijzonder betrouwbaar: de praktijk wijst uit dat oudere werknemers zich minder snel ziek melden dan jongere medewerkers.^* Slechts 1,5 procent van hun ziekmeldingen duurt langer dan vier maanden.

Kortom, niet één van de stereotypen over oudere werknemers houdt stand.

Wat ouderen waardevolle werknemers maakt 

Natuurlijk zijn er heus wel plussers te vinden die niet vlot, flexibel, energiek, gemotiveerd en leerbaar zijn – goeie kans overigens dat de betreffende plussers vroeger ook al niet al te vlot waren. Dat neemt niet weg dat er ongetwijfeld méér plussers dan minners zijn die niet vlot zijn. Dat veroudering gepaard gaat met veranderingen in cognitief functioneren en fysieke fitheid hoeven we niet te ontkennen. 

Maar het bewijs laat zien dat vlotheid, flexibiliteit, energie en motivatie niet of nauwelijks verschillen tussen oudere en jongere werknemers. En ook na hun pensioen blijven steeds meer mensen steeds langer fysiek en mentaal fit.^*  

Een ouder brein is bovendien ook een ervarener brein. Onze hersenen hebben een opmerkelijk vermogen om zich aan te passen en te blijven groeien, ook op latere leeftijd. Hoewel ons denken en ons handelen misschien wat trager worden, ontwikkelt ons brein met de jaren meer verbindingen en complexiteit. Daardoor kunnen we nieuwe vaardigheden leren en onze cognitieve functies verbeteren, zelfs als we ouder worden. En dat kan leiden tot een dieper begrip van complexe situaties.

Een ouder brein is een ervarener brein, met meer verbindingen en complexiteit

Een brein met meer levenservaring is beter in staat patronen te herkennen en in verband te brengen met de signalen van de zintuigen en emoties.^* En het herkennen van die patronen kan de deur openen naar oplossingen van weerbarstige problemen. Juist onder druk: onder moeilijke omstandigheden houdt de oudere werker het hoofd koel.

Daar kunnen organisaties hun voordeel mee doen. Over het algemeen is bekend dat diversiteit onder werknemers zorgt voor betere teamresultaten en meer innovatie en sociale veiligheid op de werkvloer.^* Voor teams met diversiteit in leeftijd betekent het dat iedereen van elkaar kan blijven leren.

Een beetje werkgever hecht daarom aan samenwerking tussen de generaties, en geeft oudere werknemers passende rollen die hen in staat stellen hun expertise in te brengen. Jongere mensen vergen intensievere begeleiding, veel praktijksituaties zijn nieuw voor hen en ze hebben nog niet de ervaring om die adequaat in te schatten. Oudere werknemers zijn daarom een aanwinst voor mentoring en intervisie. Intergenerationeel contact blijkt trouwens sowieso een effectief wapen tegen seniorisme.^* Win-win.

Langzaam zien ook werkgevers het licht

Veel vacatures, weinig beschikbare menskracht, plus een toenemend weglekken van broodnodige kennis en expertise: werkgevers – en de maatschappij als geheel – scoren grandioze eigen doelpunten door oudere werknemers buiten de deur te houden. Plussers kunnen niet alleen de hiaten opvullen – de economie vaart er wel bij – maar ook waarde toevoegen aan organisaties.  

Het lijkt of dat besef mondjesmaat begint door te dringen bij werkgevers. Na een eerdere Routekaart Langer doorwerken lanceerde de Algemene Werkgeversvereniging Nederland in juni een manifest voor gelijke kansen, waarin werkgevers worden gewezen op het belang en de mogelijkheden van inclusiviteit en diversiteit. Diversiteit in alle opzichten, inclusief leeftijd, al komt die term helaas maar sporadisch voor.  

Toch is dit goed nieuws – als werkgever heb je meer boodschap aan een manifest van werkgevers zélf dan aan stuurlui-aan-wal. En ook in de praktijk lijkt er eindelijk wat te kantelen. De gemeente Amsterdam voerde recent een campagne die werkgevers de voordelen van oudere werkzoekenden moet doen inzien. Een ‘laag’ geboortejaar diende als affiche voor eigenschappen als zorgvuldigheid en resultaatgerichtheid. ‘Erkal – zorgvuldig sinds 1968 – zoekt nieuwe baan.’

Ook steeds meer AOW’ers willen weer aan het werk. Vaak parttime: het zwaartepunt van hun bezigheden ligt buiten het werk, bijvoorbeeld als ze actief zijn in de mantelzorg of als vrijwilliger. Maar dat gaat prima samen met supervisor- en mentorfuncties. En er staan voordelen tegenover: je zit niet aan elkaar vast, werkgevers dragen voor deze groep geen WW-/AOW-premie af, bij ziekte betalen ze geen twee jaar maar zes weken loon door. En je krijgt er als werkgever wat voor terug: levenslang opgebouwde netwerken bijvoorbeeld, die allerhande relevante contacten, informatie en perspectieven opleveren. 

De leeftijdsblinde revolutie is begonnen in… Lopik

De gemeente Lopik had zoveel niet-vervulde vacatures dat er steeds meer gaten vielen. Gemeentesecretaris Femmy Jonker en wethouder Jan Vente gingen op zoek naar creatieve oplossingen. Waarom, dachten ze, houden we zo strak vast aan eisen als ‘ervaring binnen de overheid’ en ‘niet met pensioen’? Waarom kijken we niet wat ouderen – al dan niet met ervaring bij de overheid – te bieden hebben? Ze besloten potentieel geïnteresseerde zij-instromers en herintreders op de koffie te vragen, niet om te vertellen wat de gemeente zocht, maar om te vernemen wat die plussers te bieden hebben. Dus geen profielschets, geen cv, geen traditionele sollicitatie, maar een open gesprek. 

De respons was overweldigend. Jonker en Vente voerden ruim honderd gesprekken, en de opbrengst oversteeg al hun verwachtingen. De gemeente stuitte op ‘een arsenaal aan bruikbare ervaring en talenten, die anders onontdekt en ongebruikt waren gebleven’, zegt Jonker. Laaghangend fruit.

Lopik nam al vijftien van zulke ‘landers’ aan, meestal met een afgebakende taakomschrijving, zoals een voormalig politierechercheur die met zijn uitgebreide netwerk gemeentelijke informatiebijeenkomsten organiseert. Veertig talenten staan in de achterwacht voor passende klussen. De toetreders varen wel bij de sociale contacten, ze kunnen zich weer nuttig maken, ze horen er weer bij. ‘Wat me raakte was dat mensen zich weer echt gezien voelden’, zegt wethouder Jan Vente.

Het probleem is niet leeftijd, het is ons dénken over leeftijd

Afgelopen jaar werd de 71-jarige Johan Remkes Kamerbreed geroemd over de wijze waarop hij als bemiddelaar de strijdende partijen in het stikstofdebat tot enige bezinning wist te brengen. Hij werd onderscheiden met de Machiavelliprijs omdat hij als ‘een van de weinigen een brug kan slaan tussen politiek Den Haag en burgers’, aldus het juryrapport. ‘Remkes verbindt partijen en weet een vastgelopen dialoog weer op gang te brengen.’ 

Als je iemand van die leeftijd moet binnenhalen om dat stikstofbeleid te gaan regelen, ja, dan is wel duidelijk dat het écht prioriteit heeft.

Het probleem rond plussers op de werkvloer zit ’m niet in leeftijd; het zit ’m in onze manier van denken over leeftijd.