Maak op de werkvloer ruimte voor álle breinen

In ons huishouden was het jarenlang een terugkerend tafereel: op een dag kwam mijn vader thuis met een zware boodschap. Met bedrukt gezicht keek hij mijn moeder recht in de ogen, terwijl ze aan de keukentafel zaten, en deelde hij mee dat er op het werk wéér problemen waren ontstaan.

Altijd draaide het om zijn relatie met zijn leidinggevende. Opvallend genoeg waren er nooit conflicten met zijn ondergeschikten: zij waardeerden hem juist. Toch was de uitkomst altijd hetzelfde: zijn contract werd beëindigd.

Terwijl de spanningen op het werk doorgingen en mijn vader overprikkeld bleef thuiskomen, was er één ding dat hij nooit wilde doen: aangeven dat zijn brein anders werkte dan dat van de meeste mensen om hem heen, dat hij daarom wellicht specifieke behoeften had, bijvoorbeeld rondom communicatie. Het woord ‘autisme’ wilde hij nooit uitspreken. Hij vond het zelf niet nodig.

Een herkenbaar verhaal voor iedereen met een neurodivergent brein

Mijn vaders verhaal is niet alleen een spiegel voor mezelf geweest, terwijl ik opgroeide met autisme en zag welke uitdagingen hij had. Het is ook een verhaal dat in meerdere mate herkenbaar is voor mensen met autisme, en in mindere mate voor andere mensen met een ‘neurodivergent’ brein – een brein dat anders is dan het ‘neurotypische’, meer gangbare brein. Zij worden namelijk nog te vaak verstoten of niet begrepen op de werkvloer. 

Zo zitten er op dit moment 83.000 mensen met autisme thuis zonder werk, en nog geen derde van de volwassenen met autisme heeft een fulltimebaan. In het Verenigd Koninkrijk had in 2021 zelfs slechts 29 procent van de volwassenen met autisme een voltijdbaan. Uit onderzoek blijkt verder dat neurodivergente mensen drie tot zeven keer meer kans hebben om werkloos te worden dan ‘neurotypische’ mensen.

En dit is opvallend: niet alleen omdat naar schatting zo’n 15 tot 20 procent van de bevolking neurodivergent is, maar ook omdat het omarmen van neurodiversiteit voor een samenleving en voor organisaties net zo belangrijk is als biodiversiteit is voor de natuur. Niet voor niets zijn neurodiverse teams 30 procent productiever dan homogene ‘neurotypische’ teams.

Hoe we zijn gaan denken vanuit afwijkingen

Hoe komt het dat we niet naar breinen op de werkvloer kijken zoals we naar planten in een ecosysteem kijken – waarbij het systeem alleen goed kan functioneren als er diversiteit aan soorten is? Waarom kijkt de samenleving soms nog te veel vanuit een medische blik naar ‘afwijkingen’ en ‘defecten’? 

Om die vragen te beantwoorden is het handig om kort de DSM erbij te pakken. Voor elke herziening van dit diagnostisch handboek voor psychiatrische aandoeningen komt een groep experts bijeen. Voor het definiëren van een diagnose kijken ze welke symptomen en gedragingen ‘te veel’ of ‘te weinig’ bij mensen voorkomen ten opzichte van wat ‘normaal’ is – denk hierbij aan iets als woede. 

Bovendien geeft de DSM enkel een naam aan een cluster symptomen, zonder iets te zeggen over omgevingsfactoren. De DSM geeft dus een waardeoordeel over wat ‘normaal’ gedrag is, bijvoorbeeld een ‘normale’ hoeveelheid woede – ongeacht wat die woede veroorzaakt. Het is daarmee ook een soort handleiding voor ‘goed’ burgerschap: een waardeoordeel en handleiding die wereldwijd (in)direct voorschrijft wat ‘normaal’ gedrag is, zoals klinisch psycholoog Paul Verhaeghe uitlegt.  

Door deze waardeoordelen vast te leggen als ‘objectief’ en medisch, hangt er al snel enorme schaamte en onwetendheid rondom een label als ‘autisme’ en het gedrag dat ermee wordt geassocieerd. Schaamte die mijn vader heeft gevoeld. 

Neurodiversiteit als spiegel

Als reactie op deze soms beklemmende DSM-blik op onder meer autisme, introduceerde de Australische sociologe Judy Singer in de jaren negentig het begrip ‘neurodiversiteit’. Neurologische verschillen bij mensen worden hierin, net zoals in het plantenrijk, als natuurlijke variaties gezien.

Mensen met autisme, dyslexie, ADHD of andere ‘afwijkingen’ zijn niet ziek, maar gewoon anders. Ze hebben simpelweg een ander soort hersenen, die informatie anders verwerken, en problemen op een andere manier oplossen. Net zoals elke plant een andere functie heeft binnen ecosystemen, en mensen met een meer gemiddeld ‘neurotypisch’ brein evengoed hun eigen voorkeuren en manieren van werken hebben. 

Wanneer we als samenleving verschillen tussen mensen bekijken door de bril van neurodiversiteit, helpt dit volgens Singer om deze mensen niet louter als een persoonlijk slachtoffer van een ‘stoornis’ of tragedie te zien, maar om ze vooral in de interactie met de omgeving te begrijpen. Wat we zien als ‘normaal’ is namelijk geen vaststaand gegeven, maar wordt bepaald door allerlei factoren: van sociaal-economische tot politieke en culturele. 

Bedenk maar zo: in veel culturen is het normaal en zelfs wenselijk om elkaar in de ogen te kijken, het is een manier om interesse te tonen. In veel Oost-Aziatische culturen wordt oogcontact eerder vermeden, als vorm van respect. 

Het is dus niet zozeer dat mensen met een minder gangbaar brein ‘beperkt’ zijn, het is eerder hun omgeving die hen beperkt.

Zo is het ‘normale’ brein naar de maatstaven van mensen met autisme ook veel te gemakkelijk afgeleid, obsessief sociaal en heeft het veel te weinig waardering voor detail en routine. Ook kunnen mensen met autisme de neurotypische wereld ervaren als meedogenloos onvoorspelbaar en chaotisch, voortdurend te luid en vol mensen die weinig respect hebben voor de persoonlijke ruimte van anderen (en vinden we dit stiekem niet allemaal weleens?). 

Mensen met autisme geven vaak scherpe of originele kritiek – dat kan soms schuren

Deze botsing van werelden leidt echter tot frictie, bijvoorbeeld op de werkvloer. Op dit moment hebben in Nederland alleen al twee voetbalstadions aan mensen met autisme geen werk. Dat is niet omdat ze geen talenten hebben, maar omdat een gemiddeld sollicitatiegesprek staat of valt bij een sterke handdruk, goed oogcontact en bovenal het vermogen om jezelf te verkopen. 

Bovendien zijn veel werkgevers op zoek naar ‘teamspelers’, terwijl mensen met autisme vaak één ding niet zijn: mensen die koste wat het kost hun ‘team’ beschermen, en al helemaal niet wanneer het team (of de baas) volgens hen overduidelijk fout zit. Ze zullen juist eerder scherpe en originele kritieken geven en oplossingen vinden die neurotypische personen nooit zouden hebben bedacht of durven te benoemen. Hun opmerkingen kunnen soms schuren, of wat bot overgebracht worden, maar zijn daarom niet minder nuttig voor ideeënvorming binnen organisaties en de samenleving in het algemeen. 

Als alle breinen werken

Hoe kunnen we dan wel werkvloeren creëren die ‘neuro-inclusief’ zijn en ruimte hebben voor alle breinen? Saskia Schepers schreef hierover het boek Als alle breinen werken. Ze adviseert daarnaast bedrijven en organisaties op het gebied van neurodiversiteit. 

Schepers noemt in de eerste plaats ‘redelijke toevoegingen’ als manieren om de werkvloer neuro-inclusiever te maken. Wat dat zijn? ’Je kunt denken aan toevoegingen die te maken hebben met informatie, keuzes en flexibiliteit. Is er bijvoorbeeld een duidelijk doel van een vergadering en worden er vooraf stukken aangeleverd? Kunnen mensen kiezen tussen bellen of videobellen, thuis of niet thuis werken, en zijn er stilteruimtes op de werkvloer? Oftewel: in welke mate krijgen mensen de ruimte om te bepalen waar en hoe ze werken?’

In welke mate krijgen mensen de ruimte om te bepalen waar en hoe ze werken?

Dit is belangrijk, legt Schepers uit, omdat neurodivergente mensen vaak een ander energieprofiel hebben. Ze noemt dit spiky profiles. ‘Zo kunnen mensen met autisme soms in drie uur tijd productiever zijn dan andere mensen de rest van de dag. De vraag is alleen: wordt er van hen verwacht om dan ook de rest van de dag te blijven en overprikkeld te raken, zoals jouw vader? En voelen zij en alle andere mensen in de organisatie de veilige ruimte om dit te communiceren?’

Dat brengt Schepers bij het bredere (maatschappelijke) belang van neuro-inclusieve organisaties: ze leiden niet alleen tot meer productiviteit, maar ook tot andere waarden. Neuro-inclusieve organisaties kennen bijvoorbeeld minder groepsdenken.

‘Het tegengeluid binnen organisaties komt vaak van mensen met autisme. Niet alleen omdat ze andere verbanden leggen, maar ook omdat ze ontzettend eerlijk zijn. Ze hebben geen ruimte in hun hoofd voor de gebruikelijke machtspolitiek op de werkvloer en maken bovenal op een andere manier verbinding met mensen: meer op de inhoud, en minder op de persoon. Het maakt hun niets uit dat jezelf conformeren meer geld kan opleveren.’

Laten zien hoe de wereld anders kan

Het is een van de verklaringen voor de uitdagingen van mijn vader. Als ik terugdenk aan de gesprekken aan de keukentafel, kan ik mij herinneren dat het altijd draaide om een principiële kwestie met een baas over een bepaald onderwerp. Zo weigerde hij bij een chemiebedrijf ooit principieel een ‘halve’ en daarmee ‘niet volledig transparante’ boodschap publiek te verkondigen, terwijl hij juist als woordvoerder was ingehuurd om een brede dialoog op te zetten over oplossingen voor milieuvervuiling.

Het leidde altijd tot conflict met zijn baas, maar wanneer mijn vader op zo’n dag thuiskwam van zijn werk, vond hij het akkefietje zelden noemenswaardig. Hij was gewoon weer zichzelf geweest, oftewel: eerlijk. 

Een autistisch brein wil vaak simpelweg één ding: meer informatie

Schepers lacht met een zucht wanneer ik haar dit voorleg: ‘Je ziet vaker dat leidinggevenden denken: ik ben de manager en weet het beter. Ze vinden het lastig om met neurodivergente mensen te werken, omdat ze minder grip op hen krijgen, hun denkpatronen niet kunnen volgen. Eén ding vinden managers nog wel het vervelendst: mensen met autisme stellen te veel vragen en lijken daardoor de autoriteit van die managers in twijfel te trekken.’ 

Maar een autistisch brein wil vaak simpelweg één ding, legt Schepers uit: meer informatie.

Onder gelijkwaardige of ondergeschikte collega’s is het egoprobleem er daarentegen vaak niet, vervolgt ze. ‘Die zijn juist blij dat mensen met autisme de vragen stellen die zij niet durven te stellen. Of dat zij bepaalde verbanden zien of connecties leggen die hen verder helpen in hun eigen werk.’ 

Ze gunt alle neurodivergente mensen daarom vooral één ding: weten hoe en waar ze pieken, en dit eerlijk durven aangeven. ‘Als mensen die neurodivergent zijn zichzelf omarmen, stralen ze ook de rust uit waardoor andere mensen hen kunnen accepteren. Niet onbelangrijk leidt dat ook tot meer zelfkennis bij collega’s: neurodivergente mensen laten vaak zien hoe de wereld anders kan. Juist in een wereld die steeds complexer wordt, hebben we verschillende breinen nodig.’