Tegen racisme zijn is makkelijk. Ertegen strijden stukken moeilijker

Is dat de belangrijkste kwestie? Welke toon sla je aan?

‘Dat is een van de belangrijke kwesties. Ik ben pragmatisch; ik wil graag dat mensen luisteren. Als ik een boodschap heb, wil ik dat mensen dat interessant vinden. Dat ze het willen lezen, ervan willen leren. Dat bereik je niet met gestrekt been. Mensen zijn dan geïrriteerd. Ze gooien je boek aan de kant. Ze stoppen met luisteren. Het gaat om een bepaalde mate van fluwelen handschoenen.’

Is dat ook je temperament?

‘Ja en nee. Ik geloof, buiten dat ik pragmatisch ben, werkelijk in verbinding. In dialoog, in bruggen bouwen, in al die afgezaagde woorden. Ik kan ook bijna altijd wel begrip opbrengen voor iemand die er anders over denkt, en waar die dan vandaan komt. Zo ben ik ook opgevoed. Het past zeker bij mij. Maar als ik in eigen kring over deze onderwerpen praat, dan gaat het er een stuk heftiger aan toe. Die kant heb ik ook. Ik doe veel boudere uitspraken dan ik ooit in het openbaar zou doen.’

Heb je geleerd om die felheid en gedrevenheid die je drijven wetenschappelijk in te tomen?

‘Het is eerder andersom. Van nature ben ik voorzichtiger als ik in een publieke ruimte spreek of schrijf, en ik vind weleens van mezelf dat het wel wat harder mag. Ik kom vaker uit bijvoorbeeld trainingen, workshops of lezingen met de gedachte dat ik wel érg aardig was, dan dat ik erg streng of hard was.’

Wat let je?

‘Dat is lastig. De angst om af te schrikken. Racisme vinden mensen al een naar onderwerp. Moeilijk, vervelend, ongemakkelijk. Ik wil niet de associatie met een “enge mevrouw die ons eventjes op ons nummer komt zetten”. Dat wil ik gewoon niet. Het zit ook in mijn rapport over leiderschap in kleur. Ik probeer altijd dat vooroordeel tevoren al te compenseren. Het beeld dat een wetenschapper die zich bezighoudt met dit type onderwerp een nietsontziende, al cancelend door het leven lopende radicale vrouw is. Ik weet dat dit beeld bestaat, dus van tevoren zet ik dan al in op: “Nee joh, ik ben helemaal niet eng. Ik ben eigenlijk heel aardig.” En dat ben ik ook wel, maar…’

Stel, ik ben een beetje lompe witte man van boven een bepaalde leeftijd, die zegt: ‘Ik ben helemaal geen racist.’ Hoe leg je mij uit dat ik wel meedoe aan institutioneel racisme?

‘Er zijn allerlei vormen van racisme. Individueel racisme is makkelijk: mensen die feitelijk racistische dingen tegen andere individuen zeggen. Eigenlijk is dat de minst problematische vorm. Deze vorm is vaak herkenbaar. Het kan ook subtiel en impliciet zijn, maar vrijwel iedereen is het erover eens dat je dat soort dingen niet moet doen. Dat is niet beschaafd, niet netjes, niet beleefd.’

‘Institutioneel racisme is moeilijker direct aan te wijzen. Dat gaat over mechanismen in organisaties en de samenleving waardoor bepaalde groepen mensen minder kansen krijgen. Minder een plek kunnen krijgen, en op allerlei manieren worden buitengesloten van iets dat voor witte mensen makkelijker toegankelijk is. Dat is niet één iemand, geen rotte appel die stiekem mensen uitsluit. Dat zit in allerlei vormen van gewoontes, regelgeving, in de manier waarop we dingen nu eenmaal doen. Wat we nu eenmaal zien als kwaliteit, als goed en belangrijk, en daar doet iedereen aan mee. Al die individuen zijn niet individueel schuldig, maar samen houden ze iets in stand dat buitensluit en discrimineert.’

Wat vraagt dat van ons? We willen het systeem wel veranderen, maar wat vraagt het van ons als individu?

‘Dat zit hem in kleine dingen. Ook het individuele racisme draagt bij aan de instandhouding van institutioneel racisme. Zeg je er iets van als je iets racistisch hoort bij het koffieapparaat? Op het moment dat je dat niet doet is het dus genormaliseerd. Dan mag het blijkbaar, dan kun je dat zomaar zeggen.’

En dit komt veel voor.

‘Ik hoor veel verhalen van mensen van kleur dat het heel veel voorkomt. Ook de harde, openlijke versie waarvan je denkt: zeggen mensen dat nog? Ja, echt. Mensen zeggen dat nog.’

En de omstanders houden hun mond. Ze kijken weg, grimlachen een beetje.

‘Precies. Zo draag je bij aan een sociale norm waarin dat blijkbaar acceptabel is. Dat lijkt op het individuele niveau, maar dit draagt ook bij aan de norm die het hele instituut of de organisatie kan raken. Als het gaat om het systeem is een van de dingen het bevragen van alles wat je doet. Iedereen wil een inclusieve organisatie zijn. Als je werkelijk een inclusieve organisatie hebt, dan moet je bevragen waarom je de dingen doet die je doet. Hoe je ze doet, met wie je ze doet, wanneer je ze doet. Alles. Zinnen als “Dat doen we nu eenmaal zo” hangen samen met uitsluitende mechanismen. Bevragen betekent bijna altijd weer terug naar de tekentafel. Kijk naar dingen die iedereen normaal vindt. Wat is dat dan?’

Dat vergt een hoop zelfreflectie. Niet als je van kleur bent en het aan den lijve ondervindt, maar als je er mede debet aan bent (al ben je niet schuldig) en je doet eraan mee, dan is het moeilijk om het door te hebben. Om het in de gaten te houden.

‘Ja, maar het stikt van de organisaties die daarbij kunnen adviseren, helpen en begeleiden. Sommige beter dan andere.’

Dan moet je maar net weten welke goed zijn.

‘Dat moet je weten. Hoe meer mensen van kleur in de organisatie, hoe vaker er iemand aan tafel zit bij whatever besluit die het kan benoemen: “Hebben jullie hier weleens over nagedacht? Bij alle keuzes, welke kant gaan we op, welke reclame gaan we maken, dit is het vergaderschema.” En nee, daar heeft dan nog nooit iemand over nagedacht. Alleen is de druk op die vaak ene persoon van kleur vrij groot. De verantwoordelijkheid om de stem te bewerken. Zo iemand moet niet alleen gewoon het werk doen waar ze voor betaald worden, maar is ook continu, vaak van nature, alert op deze mechanismen. Dat ter sprake brengen is ook een last.’

Je gebruikt het woord ‘moed’ als een van de belangrijkste dingen die nodig zijn willen we dit tackelen. Voorzichtigjes, want je bent voorzichtig in de hoop dat het kan veranderen. Wie heeft de meeste moed nodig?

‘Ja, uiteindelijk de witte bestuurders. Uiteindelijk zijn zij het die een voorbeeldfunctie hebben, hoe je alles inricht, de tent leidt, daar is moed voor nodig. Ook omdat er allemaal medewerkers zijn die ernaar kijken en denken: “Wat een onzin, woke gedoe.”’

Wat houdt die moed in?

‘Je durven uitspreken over iets dat ingewikkeld is, iets dat mensen ingewikkeld vinden, en waar je dus kritiek op kunt krijgen. Mensen raken geïrriteerd en zijn boos, want dat zal gebeuren. Je krijgt nooit een hele tent mee. De moed zit er ook in dat je jezelf werkelijk in de spiegel aan kan kijken en je afvragen waar je staat. Dat schrijf ik in het rapport, en ook in mijn boek Opgroeien in kleur. Het begint bij een doorleefde visie. Ik word regelmatig bij organisaties gevraagd om te adviseren: “Kun je eens even meekijken met hoe we diversiteit en inclusie eigenlijk doen?” Een van mijn eerste vragen is dan altijd: “Wat is jullie visie op diversiteit en inclusie?” Die blijken ze niet te hebben. Dat het goed is en zo, het hoort zo. “Maar luister, ik ga niet over jullie visie. Als jullie een visie hebben en je dan afvraagt waar je op moet letten, hoe het kan, dan kan ik meehelpen.”’

Er is weinig écht over nagedacht.

‘Dat is het. Er is heel weinig over nagedacht, behalve dat ongeveer iedereen vindt dat racisme slecht is. “Gelijke kansen”, prachtig woord, iedereen is daarvoor. Het hoort zo, en er is geen organisatie meer zonder een D&I-plan, statement, whatever.’

D&I: diversiteit en inclusie.

‘Ja, of DEI: Diversity, Equity [gelijkwaardigheid] and Inclusion. Maar die zijn meestal niet doorleefd en daar is moed voor nodig. Dan moet je in de spiegel gaan kijken. Wat voor vooroordelen heb ik zelf? Wat voor keuzes maak ik zelf als ik mensen aanneem, of wanneer ik strategieën uitzet? In hoeverre durf ik te luisteren naar een kritische noot over hoe ik de boel aanpak? Dat vergt altijd moed.’

Een van de onderwerpen is leiderschap in kleur, dus mensen van kleur die leiders worden. Je bent het zelf tien jaar geweest, onder andere als decaan van Leiden University College in Den Haag. Aan het begin van corona, 2020, kwamen er over de hele wereld felle protesten van onder anderen studenten. Ook op LUC waren er protesten van studenten van kleur tegen racisme op de universiteit. Je schrijft dat je daar veel van geleerd hebt. Wat was dat precies?

‘Dat was echt wel een wake-upcall voor mij.’

Was je bang?

‘Ik ben niet zo bang aangelegd.’

Je hebt geen moed nodig gehad?

‘Je hebt ook moed nodig als je niet bang bent. Misschien is “bang” geen woord waar ik me mee identificeer. Ik vond het ingewikkeld. Ook dan moet je over bepaalde dingen heen stappen, en dat vergt moed. Ik heb mij mijn hele leven geïdentificeerd als antiracistisch iemand. Zo ben ik ook opgevoed. Ik liep als kind al in demonstraties mee. Voor mij was het overduidelijk dat ik aan die kant stond.’

En opeens word je beschuldigd.

‘Niet per se persoonlijk.’

Jawel, want je bent verantwoordelijk.

‘Ja, als decaan. In functie.’

En voor alle duidelijkheid: je bent Indisch. Dus zelf een vrouw en leider van kleur.

‘Correct. Jonge mensen zeiden: “Ook hier deugen er dingen niet. In onze eigen omgeving op LUC, in de klas en in allerlei systemen, hebben we er als studenten van kleur last van.” En de allereerste reactie, en daar ben ik niet de enige in, is: “Hè, hoe kan dat nou? Ik zeker niet, want…”’

‘…jullie overdrijven.’

‘Nou ja: “Hoe kan dat, want ik ben toch antiracistisch? Ik weet hiervan, ik schrijf hierover, lalala.”’

Dat is het instinct.

‘Inderdaad, en bij veel mensen stopt het bij die beschuldiging. Soms is het niet eens een beschuldiging, maar gewoon een gesprek, dat tegen het zelfbeeld indruist. Als er iets is dat mensen lastig vinden is dat het wel, en dan gaan de rolluiken dicht. “Jij zegt dat ik een racist ben.” En dat zeggen ze vaak niet eens, ze kaarten iets structurelers aan.’

Het gebruik van het n-woord, maar ook de inhoud van colleges over kolonialisme.

‘Zeker. En ook tussen studenten gebeuren er dingen.’

Ze hadden wel een punt.

‘Ze hadden absoluut een punt. Je moet over die eerste reactie heen stappen. “Potverdorie, word ik nou beschuldigd, hoe kan dat nou, ik ben toch geen slecht mens?” Daar moet je overheen stappen, en dan moet je gaan luisteren. Die stap gebeurt vaak niet, omdat mensen direct de loopgraven induiken. Ik ben gaan luisteren naar die studenten. En ik moest toegeven dat ik misschien als persoon wel leuk antiracistisch ben, maar ik was in functie. Wat heb ik als bestuurder gedaan om te zorgen dat je dat in ieder geval minimaliseert? Dat je er iets mee doet? Clearly niet genoeg. Dat was voor mij wel duidelijk.’

Je kon het niet weten?

‘Dat is niet helemaal waar, en ik heb echt veel geleerd van die tijd. Je moet ook proactief op zoek naar groepen die je niet hoort. Weet je wie er altijd in mijn kamer stonden? De witte studenten, vaak de witte mannelijke studenten, terwijl we heel weinig mannen hadden op LUC, en de witte stafleden. Zij kwamen gewoon mijn kamer binnen en hadden een leuk idee, wilden me wat vertellen of stuurden een artikel door dat ze geschreven hadden.’

Ze voelden zich thuis in die omgeving. Daar is wit privilege aan het werk.

‘Eigenlijk wel. Het is vanzelfsprekend dat je de kamer van de decaan binnenstapt, en dat die naar jou luistert, en dat jij iets interessants te melden hebt.’

Veel mensen doen dat niet.

‘Veel mensen doen dat niet. Dat is niet alleen een kleurkwestie. Het is een genderkwestie, neurodivergentie kan een rol spelen. Ik had dat patroon moeten zien. Het is niet dat ik het helemaal niet had gezien, maar het had me niet tot actie aangezet dat ik bepaalde groepen niet of nauwelijks zag. Die moet je dus gaan opzoeken om je te verwittigen van wat er speelt.’

Mooi woord.

‘Ja.’

Dat gebruik je bewust?

‘Nee, eigenlijk niet. Het kwam er zo uit. Maar inderdaad, no pun intended. Je moet zorgen dat je op de hoogte bent van groepen die niet zo vanzelfsprekend bij jou aan het bureau staan.’

Je hebt ook met de hoogleraren aan wie de kritiek gericht was moeten praten. Hoe verliepen die gesprekken?

‘Docenten, hoogleraren. Dat wisselde van compleet defensief daar niet overheen willen stappen, tot aan mensen die zeggen dat ze erover gaan nadenken. Dat ze er niet eerder over hebben nagedacht, en wat goed dat studenten dat vertellen.’

Je hebt veel teweeggebracht, maar niet bij iedereen.

‘Lang niet bij iedereen, en het heeft ook polarisatie tot gevolg gehad. Dat was lastig.’

Hoe loopt dat af? Uit de hand?

‘Onder docenten en studenten leven natuurlijk ontzettend verschillende ideologieën en ideeën over dit type thema. Het ging er vrij intens aan toe, en tijdens corona moest alles online. Zo’n moeilijk onderwerp, dat zoveel oproept, en dan online. De ontmenselijking van de Ander, met een hoofdletter A, was zoveel groter dan wanneer je in een ruimte zit en elkaar echt in de ogen kan kijken. Dat was een triple uitdaging. Er ontstaat polarisatie van mensen die zich terugtrekken in loopgraven: “Nee, waar word ik van beschuldigd? Wat een onzin, wat een overdrijving. En hoe kan het dat de decaan het nou zo serieus neemt, dat schorriemorrie.” Tot aan mensen die zeggen dat we aan de slag moeten. Staf van kleur die misschien voor het eerst dingen ging zeggen, en er ook wel een mondje over mee kon praten. Dat was ontzettend moeilijk om te managen.’

Waarom?

‘Omdat er twee groepen mensen echt tegenover elkaar komen te staan, en ik van al die mensen ben.’

Je zit in het midden van de polarisatie.

‘Ik ben de baas van de stafleden, de directe leidinggevende, en ik ben de decaan van alle studenten. Je kunt nooit iedereen tevreden houden, dat is ook nooit mijn doel, maar het was wel mijn taak om te zorgen dat er geen hele groep zich totaal verwaarloosd, niet gezien, niet gehoord gaat voelen. Dat is ook geen goed idee.’

Dan heb je dus nodig wat Bart Brandsma formuleert als ‘leiderschap over het midden’.

‘Wat is dat? “Leiderschap over het midden”?’

Bij polarisatie staan de polen aan de buitenkant die zo extreem mogelijk zijn, en er is een grote groep in het midden. Je voorkomt het uit de hand lopen van polarisatie als die middengroep zo groot mogelijk blijft, maar die moeten daartoe een stem krijgen. Daar is leiderschap voor nodig. Maar goed, ik overval je hiermee.

‘Dat geeft niet, ik ben het er ten dele mee eens. Je moet inderdaad de groep die niet zelf aan de bel trekt, die zich nog afvraagt hoe het zit, niet vergeten. Daar heb ik ook mijn best voor gedaan, maar er zijn ook situaties waarin één kant het verdient om dat podium te krijgen dat ze nooit krijgen. Dat gaat over het durven een visie te hebben en ergens voor te staan. Dus als je staat voor antiracisme, dan kan dat midden dat nog ingewikkeld vinden en is het in de ogen van een hoop anderen extreem, maar als je ergens voor staat dan moet je er ook voor gaan staan. Snap je wat ik bedoel? Dat midden is soms ook een gevaarlijke plek, want uit het midden was Zwarte Piet nooit uit het straatbeeld verdwenen.’

Klopt. Je hebt pushers nodig om maatschappelijke verandering teweeg te brengen. Je citeert Desmond Tutu: ‘Als je neutraal bent in situaties van onrechtvaardigheid, heb je de kant van de onderdrukker gekozen.’

‘Ja, er hangt een grote poster met die quote op een deur in mijn huis. Het is een van de eerste dingen die je ziet als je bij mij binnenkomt.’

Hoe is het bij jullie afgelopen? Bij die stafleden die zich mordicus verzetten. Verlies je dat debat over verandering?

‘Het is maar wat je verliezen noemt. Uiteindelijk ben je als leider ook verantwoordelijk voor normstelling, voor visie. Je moet ergens voor gaan staan. Het kan dan ook zo zijn dat je van die groep accepteert dat ze het niet met je eens zijn, maar dat het wel gaat gebeuren. Dat is wel wat we gaan doen. “Ik wil naar je luisteren, en ik ga jou niet veroordelen,…”’

Of ontslaan.

‘Iemand ontslaan op de universiteit met een vast contract? Dat is niet zo makkelijk. Ik ben daar ook niet per se vóór. Kijk, elk instituut heeft normen en waarden, dingen waar je voor staat en waar mensen zich aan moeten houden. De universiteit heeft een gedragscode. Die is er ook gekomen en misschien is niet iedereen het altijd overal mee eens. Als je daar echt niet in mee wil of kan, dan wordt het op termijn lastig. Er komt altijd een evaluatiegesprek, en dan moet je een ander gesprek gaan voeren. Zo heet wordt de soep meestal niet gegeten. Er zijn mensen die balen van de richting die het op gaat. Er zijn mensen die zich daar niet gemakkelijk bij voelen. Daar kun je allerlei sessies en gesprekken voor organiseren. Een aantal trekken bij, en een aantal anderen voelt zich er echt onprettig bij. Dan is het uiteindelijk ook wel een beetje de vraag: pas jij in deze organisatie? Want ik ben er dus wel voor dat je ergens voor staat en stelling neemt op belangrijke morele vragen en belangrijke vraagstukken.’

Heeft jouw kleur een rol gespeeld in de hitte van de strijd?

‘Ik zeg weleens dat ik pas bruin ben geworden op LUC toen dit gebeurde. Kijk, ik ben natuurlijk een indo. Ik had weinig Nederlandse staf overigens, maar onder Nederlanders hoor je er dan bij, je mag meedoen. Dat is allemaal niet zo heel exotisch, zullen we maar zeggen.’

LUC is erg internationaal gericht.

‘De helft van de studenten is Nederlands, maar van mijn stafleden was een minderheid Nederlands. Ik had staf met wortels in Afrikaanse landen die niet eens doorhadden dat ik een vrouw van kleur was, hoorde ik achteraf. Voordat dit gebeurde heb ik mij niet erg van kleur gevoeld in die setting. Ik weet dat er studenten en stafleden waren die het cool vonden dat er een vrouw van kleur aantrad in die positie. Maar het heeft in mijn beleving niet zoveel rol gespeeld totdat dit gebeurde. Toen was ik ineens een vrouw van kleur.’

Wat betekende dat?

‘Dat mensen van kleur de verwachting hebben dat jij hierin dus de leiding neemt en bepaalde standpunten inneemt.’

Je bent one of us.

‘Precies. Dat is één. En tegelijkertijd ziet een gedeelte van de witte staf die het hier moeilijker mee had je als een van hen. Oh, you’re one of them.’

Hoe heb je daarin gemanoeuvreerd?

‘Ik heb gedaan wat ik dacht dat goed was.’

Vanuit morele overwegingen?

‘Vanuit waar ik voor sta en waar de universiteit voor zou moeten staan, iets dat ik ook in allerlei documenten zou kunnen terugvinden.’

Dat is geaccepteerd?

‘Door veel mensen wel en door anderen niet. Dat is ook niet per se erg. Je hoeft niet alles te accepteren. De universiteit, en elke organisatie waarin je werkt, neemt besluiten waar je het soms serieus niet mee eens bent.’

En dan toch maar weer door.

‘Ja!’

Een ander belangrijk onderwerp is hoe je het denken over racisme onderdeel laat zijn van de opvoeding. Daar gaat je boek Opgroeien in kleur: Opvoeden zonder vooroordelen over. Je constateert dat we er geen taal voor hebben. Niet met elkaar, maar ook niet met kinderen.

‘Dat is een deel van het probleem. Dat komt omdat we het er liever niet over hebben.’

Maar dat is hetzelfde.

‘Ja, dat is misschien wel het belangrijkste. Ook voor andere onderwerpen moet je oefenen. Seksualiteit. Seksuele voorlichting ga je op een gegeven moment aan tieners geven. Daar halen ouders ook vaak boekjes bij. Hoe gaan we het daarover hebben? Veel mensen hebben weleens over seks gesproken. Als het niet met hun kinderen is, dan is het wel met vrienden, met partners, met weet ik wie.’

Dat is een mooie vergelijking. Dat kan ook ongemakkelijk zijn.

‘Ja, het is ongemakkelijk, maar daar hebben mensen vaak wel iets van ervaring mee. Er zijn ook mensen die het daar nooit over hebben, maar toch. En hier geldt weer hetzelfde als in organisaties: ouders hebben vaak voordat ze kinderen krijgen allerlei gesprekken over wat ze belangrijk vinden in de opvoeding. Wel of niet religieus, stad, platteland, schermtijd, vegetarisch. Soms zelfs: “Zou onze zoon met poppen mogen spelen?” Dat soort vragen kunnen aan bod komen als je met elkaar aan het verkennen bent hoe je erin staat. Maar hier gaat het nooit over in witte gezinnen. Vaak weten mensen niet hoe ze er zelf in staan. Men is tegen racisme natuurlijk, wie is nou niet tegen racisme? Maar wat betekent dat? In wat voor wijk woon je? Hoe ben je zelf opgegroeid? Hoe ziet je vriendenkring eruit? Zeg jij er wat van bij de koffieautomaat? Wat vind je ervan als er iets naars op het nieuws is over de multiculturele samenleving? Zit je dan vloekend op de bank over “buitenlanders” of heb je daar een ander beeld bij? Lees je je weleens in? Ga zo maar door. Dat zijn vragen die mensen zichzelf niet stellen, waardoor je ook niet weet waar je voor staat, behalve een vaag soort “tegen racisme”. Dat is niet genoeg om een gesprek te voeren.’

Je hebt onderzocht wat het doet met kinderen als het er niet over gaat. Wat is het effect?

‘We hebben gekeken naar ouders die een platenboek lezen met hun kinderen. Zonder tekst, alleen plaatjes van kinderen met allerlei verschillende huidskleuren en achtergronden. Aan die ouders is de vraag: “Ga dat maar met je kind bekijken, praat maar over de plaatjes.” Wij filmen dat en kunnen later keurig kijken wat er wel en niet gezegd is. Wat blijkt? Toch verreweg de meeste ouders negeren de overduidelijke verschillen in huidskleur. Er zijn ook kinderen met een hoofddoek op. Terwijl ouders met kinderen, jonge kinderen, het vaak over letterlijke kleuren hebben. “Kijk, een rode bal; kijk, een groene boom.” Juist met jonge kinderen doe je dat. Maar dit verschil wordt niet benoemd, terwijl iedereen het ziet. Het is een misverstand dat kinderen dat niet zien, maar kinderen zijn niet kleurenblind. Iedereen ziet het, maar niemand heeft het erover. Wij hebben gevonden dat hoe minder ouders in deze setting – je kan dit ook met vragenlijsten meten – praten over iets dat overduidelijk is, hoe meer kinderen een voorkeur tonen voor hun eigen witte groep in allerlei taakjes en spelletjes. En hoe negatiever ze zijn over bruine en zwarte kinderen.’

Hoe komt dat?

‘We zijn niet de enigen die het hebben gevonden. Onderzoek in Amerika liet iets vergelijkbaars zien. In organisaties is hetzelfde aangetoond. Zogenaamde kleurenblindheid, of eigenlijk kleurvermijding, kleurontwijking, dat is beter. “Kleurenblindheid” is geen fijne term. Kleurontwijking hangt samen met meer vooroordelen en spanningen tussen etnische groepen. In allerlei situaties. Ik geef eigenlijk drie verklaringen in het boek. De eerste is, specifiek in de opvoeding, dat het een taboeonderwerp wordt. Iedereen ziet het, maar niemand heeft het erover.’

Dus er is iets aan de hand.

‘Er is wat mee aan de hand. Die mensen zijn misschien een beetje eng of zo? Want het wordt ook angstvallig vermeden. Kijk, in zo’n boek kun je nog zeggen dat je het ook over andere dingen kunt hebben, maar we hebben ook het spelletje Wie is het? Dat is een bord met allemaal gezichtjes en namen. De tegenstander heeft één gezicht, en jij moet er met ja-neevragen achter komen welk gezicht het is. “Is het een man? Is het een vrouw? Heeft die een blauw shirt?” “Nee, nee, ja, nee.” Dan gooi je gezichtjes om en dan eindig je met het goede antwoord. Wij hebben daar een onderzoeksversie van gemaakt met zwarte en witte gezichten, en daar weer allerlei variaties in. Wat blijkt? Iedereen stelt de fiftyfifty gendervraag. De zwart-witvraag is ook fiftyfifty, dus zo win je het snelst, maar die vraag wordt significant minder vaak gesteld. Sterker nog, soms had een kind nog een wit en een zwart jongetje over, met allebei een blauw shirt en kort haar. Wat kun je dan nog vragen?’

En het dan toch niet doen.

‘En het dan toch niet doen. Sterker, dan krijg je dus: “Uh… Uhhh…” De meest bizarre was: “Kun je zijn linkeroor zien?” Dan moet je zo zoeken naar iets anders dan huidskleur. Angstvallig vermijden. Dat geeft een taboegevoel. Dat is een verklaring waardoor kinderen misschien gaan denken dat die mensen misschien wel eng zijn: “Mama of papa vindt het in ieder geval helemaal niet leuk.”’

‘Twee is dat mensen het vaak uit een goede bedoeling niet over kleurverschil hebben. Het zou er niet toe moeten doen, dus moeten wij het ook niet gaan benadrukken, want de ideologie is dat het er niet toe doet. Vervelend is dat het er wel toe doet in de samenleving. Als we in een post-raciale samenleving zouden wonen, top; maar dat is niet zo. Op het moment dat we het niet kunnen hebben over verschillen in etnisch-raciale kenmerken, dan kunnen we het ook niet hebben over racisme. Dan kun je het niet hebben over discriminatie. Als dat verschil er niet zou zijn, dan bestaat dat niet. Je sluit daarmee een weg af waarin je je kinderen kan informeren over dit type ongelijkheid en onrechtvaardigheid in de samenleving.’

‘Een derde is, en dat gaat meer over inter-etnische relaties, dat bij veel mensen van kleur hun afkomst een wezenlijk onderdeel is van hun identiteit. Van hun cultuur, hoe ze zijn opgegroeid, hoe ze het dagelijks leven in onze samenleving meemaken. Als je daar in contact totaal blind voor bent, als je dat negeert, dan zie je niet de hele persoon. Er zeggen weleens mensen tegen mij: “O, het was me helemaal niet opgevallen dat je bruin bent.” Dat is hetzelfde als zeggen dat het je niet opvalt dat ik een vrouw ben. Een totaal bizarre uitspraak. Ik snap ergens wat mensen bedoelen, maar dan heb je…’

‘Maakt mij niet uit.’

‘Dat bedoelen ze misschien. Nou, dat is heel fijn van je. Maar om zo’n belangrijk onderdeel… en niet iedereen vindt dat. Er zijn ook mensen van kleur die zeggen dat ze er niet over nadenken. Maar je negeert een groot deel van iemands dagelijks leven, ervaring, cultuur, achtergrond, enzovoorts.’

Je geeft eenvoudige voorbeelden van hoe je het kunt doen. Het is een fijnvertakt systeem. Geen hard gedrag of dogma’s opleggen. Het zijn subtiele aanwijzingen. Bijvoorbeeld, er zitten twee meisjes in de klas die Wendy heten. Het ene is wit en het andere is bruin.

‘Indy. Het ging over mijn eigen dochter.’

Indy, ik was het vergeten. Het ene is wit en het andere is bruin. Jij stelt voor, om verwarring te voorkomen, om te spreken over Bruine en Witte Indy. Je moet lachen…

‘Ja, het was een beetje grappig. Ze heetten ook nog Indy B en Indy P. Zo doen ze het vaak. Een B en een P zijn niet van elkaar te onderscheiden. Of “lange” en “kleine”, hoewel klein vaak al niet leuk wordt gevonden. Er zijn andere lichamelijke kenmerken waarbij dat lastiger ligt. Maar deze twee zijn even groot en hebben allebei lang haar. Je kon er echt niks van maken om dat onderscheid te duiden. Het was geen superserieus voorstel, maar toch, wat is het grote verschil tussen deze twee Indy’s? Dat de een bruin is en zwart haar heeft, en de ander wit is en blond. Ze lijken echt niet op elkaar. Ik heb dat hier en daar laten vallen op het schoolplein. Tegen ouders, tegen de juf. Mensen werden echt niet goed als ik het zei.’

Zo diep zit dat dus. Terwijl het gewoon nuchter, neutraal is.

‘Het is wat mij betreft volstrekt neutraal, maar het voelt niet neutraal. Het benoemen van zoiets als huidskleur voelt aanmatigend. Het voelt alsof je richting racisme gaat, want je maakt onderscheid. Ik maak geen onderscheid. Je kunt ze hetzelfde behandelen, of zoals zij dat nodig hebben, maar die ene is bruin en die ander is wit.’

We zien het gewoon. Hoe is het afgelopen in de klas van je dochter?

‘Nee, ze hebben gewoon “Indy B” en “Indy P” aangehouden.’

De verwarring geaccepteerd.

‘Ja, precies.’

Een ander advies is: wacht het goede moment af. Als je het aan de orde wilt stellen in de opvoeding, kijk wanneer het juiste moment er is.

‘Ja, dan moet je je ogen en oren goed open hebben. Als jij vindt dat dat moment er pas is als ze zestien zijn, dan ben je rijkelijk laat. Het hangt ook van je omgeving af. Wat komen kinderen wel en niet tegen? Maar met kinder-tv en al die dingen is er allerlei diversiteit. In het dagelijks leven zijn er aanknopingspunten om het daar gewoon over te hebben. Of je kind zegt iets waar je iets mee kan. Soms kan dat iets schokkends zijn. Het witte zoontje van een collega van mij zag in het zwembad een zwart kind en zei: “O, wat lelijk.” Je gaat door de grond als ouder. Daar moet je wat mee. Je moet! Dan nog doen ouders dat niet altijd. Dan zeggen ze alleen maar: “Shhh!”, en hop, het is weer een taboe. Dat is geen handige reactie.’

‘Je kunt ook zelf het initiatief nemen. Als je iets ziet waar het in zit, kun je er iets over zeggen. Dezelfde collega liet filmpjes zien van de zwarte Ariel in de nieuwe live-action. Er zijn allemaal filmpjes van zwarte meisjes die de openingsscène keken. In het begin zie je alleen nog water en een staart, en dan komt zij in beeld. De gezichten van die zwarte meisjes lichten op: ze lijkt op mij. Hartverwarmend, zeggen veel mensen. Ik vind het hartverscheurend, want wat zegt het dat zo’n kind daar zo blij mee moet zijn? Deze witte moeder had besloten om die filmpjes te kijken met haar dochter. Dat vond ik fantastisch. “Hoe reageer jij daarop? Waarom denk je dat dit meisje zo reageert?” Dat is een hartstikke leuk gesprek geworden.’

Je komt institutioneel racisme tegen in kinderboeken. Verstopt, op plekken waar je het niet verwacht. In de boekjes over Kikker, tot mijn verbijstering.

‘Ja. Mensen vinden er altijd wat van als ik aan de geliefde kikker kom. Kikker en de vreemdeling, waarin de vreemdeling een rat is. Alleen dat al. Echt waar, een rat? Die keuze vind ik problematisch.’

Max Velthuijs had daarover moeten nadenken. Of wilde hij er dwars doorheen?

‘Ik denk dat hij het expres heeft gedaan. Het boekje is goed bedoeld. In het boek komt iemand voor over wie we vooroordelen hebben. Een rat. Ratten stinken en stelen en zijn onbetrouwbaar. Het boekje moet aantonen dat je erachter kunt komen dat ze best leuk zijn. Toch is het een problematische keuze gegeven wat er in de wereld wordt gezegd over ongedierte in relatie tot migranten en mensen van kleur. Ik wil Max Velthuijs niet persoonlijk aanvallen. Dat vind ik vervelend. Het gaat mij om een patroon. Veel mensen maken dit soort fouten, omdat ze dat inzicht net niet kunnen toepassen.’

Zo listig is het.

‘Zo listig is het. Dat hele dierendorpje vertrouwt de rat niet. Kikker is benevolent. Hij is geïnteresseerd. Hij gaat met hem vissen en leuke gesprekken voeren. Hij blijkt best oké, die rat. De anderen blijven het niks vinden, totdat het huis van Varkentje in de fik vliegt en Rat aan komt rennen en de boel blust. En daarna helpt met het huis weer in orde maken. Dan zeggen de andere dieren: “O, inderdaad, je had gelijk, Kikker. Hij is hartstikke leuk, die gast.” Voor mij is de boodschap dat je als buitenstaander iets uitzonderlijks moet doen om geaccepteerd te worden. Dit is letterlijk gebeurd in Frankrijk. Ik ben vergeten waar die man vandaan kwam, maar hij redde een peuter van het balkon en kreeg daarna een verblijfsvergunning. Je kan niet “gewoon” een rat zijn of whatever dier: een vreemdeling, een buitenstaander en gewoon met open blik ontvangen worden. Dat er gekeken wordt naar wat voor iemand jij bent.’

‘Het is een soort sluikreclame. Net als met schoolboeken waarin bepaalde groepen onder- en oververtegenwoordigd zijn, en gestereotypeerd worden. Kinderen zijn dat niet aan het tellen, aan het analyseren, maar ze krijgen het allemaal mee. Als we iets weten van sluikreclame, dan is het dat het werkt. Er worden miljarden mee verdiend. Dat heb ik niet zelf bedacht. Beelden, narratieven, verhaallijnen, manieren van ergens tegen aankijken, nestelen zich in jou. Zo’n kind gaat niet hardop actief denken: “O, iemand moet zich eerst bewijzen”, maar die verhaallijn is wel binnengekomen.’

Ook daar weer: benoemen, bespreken.

‘Ik had het boekje thuis ook. Ik las van alles voor waar ik het niet altijd mee eens was. Dat kan juist leuk zijn. Je kan het erover hebben. Is het niet gek dat ze hem toen pas aardig gingen vinden? Wat vind je daar eigenlijk van? Dat kan gewoon. Die boekjes zijn juist uitermate goed voer voor deze gesprekken.’

Je moet als ander ongelooflijk bijzondere dingen doen om geaccepteerd te worden. Dat is ook een fijne brug naar het andere onderwerp: leiderschap in kleur. Op instigatie van Anthony Heidweiler, directeur van de Amsterdamse toneelschool, deed je onderzoek.

‘Vicedirecteur.’

Tegenwoordig inderdaad, maar toen was hij directeur. Hij heeft er met jou over gesproken. En jij dacht: ik doe op eigen initiatief een onderzoek. Je had nota bene een sabbatical.

‘Mijn zussen moesten erg lachen toen ze in de krant lazen dat ik een sabbatical zou nemen. “Dat wisten wij niet, en daar hebben wij niks van gemerkt.” Ik vond het een relaxed jaar, eerlijk gezegd.’

Je was even geen decaan meer.

‘Ik was geen bestuurder meer. Veel van mijn promovendi waren gepromoveerd. Ik had het echt chill.’

Dat levert dus een onderzoek op. Je hebt veertig mensen gesproken. Mensen van kleur in leiderschapsposities. Is wat je dan hoort hoopgevend, of is de boodschap zeer ambivalent?

‘Ja, “ambivalent” is een goeie. Ik ben zelf behoorlijk geschrokken van wat mensen op dat niveau nog meemaken. Wat ze van zichzelf hebben moeten wegstoppen om te komen waar ze zijn.’

Altijd maar aanpassen.

‘Altijd maar aanpassen, tot dat punt dat je jezelf bijna kwijtraakt, zoals een van de deelnemers zei. Altijd weer die worsteling. Waar durf ik dat wel en waar durf ik dat niet? Waar kan het wel en waar niet? Soms gaat het om openlijk racisme. De openlijke tegenwerking. Het gebrek aan acceptatie. Dat was behoorlijk schokkend, ook de pijn die erachter zit terwijl dit succesvolle, doorgaans optimistische mensen zijn. Anders kom je ook niet waar ze zitten. Ze gaan niet in één tranendal door het leven. Helemaal niet. Maar als ze ernaar gevraagd worden zeggen ze ook dat ze het er nooit over hebben. Je accepteert het. Misschien thuis aan de keukentafel. Maar ja.’

Veel extra emotionele arbeid.

‘Ja, om te dealen met dát het je overkomt. Ze willen allemaal iets doen op dit thema in die organisaties. Ze willen dat het voor volgende mensen makkelijker is dan voor henzelf. Maar iedere keer als ze het thema aansnijden en weerstand krijgen - en dat is altijd zo - gaat dat ook over hen. Zij komen thuis met buikpijn. Het is niet zomaar een beleid dat je gaat invoeren. Niet iets technisch. Het gaat over jou.’

Voordat we denken dat er veertig leiders van kleur zijn en dat het dus hartstikke goed gaat met het proces van inclusie: dit is maar een topje. Dat zijn mensen die harder hebben moeten werken om daar te komen. Hoeveel mensen hebben het niet gehaald?

‘Daar kan ik niet statistisch iets over zeggen. Het rapport was bedoeld om organisaties te informeren. Waar gaan dingen mis? Waar zou je op moeten letten? Een onverwacht bijeffect was dat ik ontzettend veel reacties kreeg van mensen van kleur. Soms in leiderschapsposities. Vaak ook niet. Allemaal zeiden ze: “Ik herken elk woord in jouw rapport. Ik voel me voor het eerst gezien en gehoord. Ik heb gehuild bij het rapport. Ik ben niet alleen. Ik ben niet gek. Nu zijn er woorden voor iets wat ik altijd gevoeld heb.” Dit waren echt veel mensen, en toen dacht ik: jeetje.’

Een beerput?

‘Een beerput. Het is veertig plus veertig plus veertig, enzovoort. Dat is echt wat dit mij wel leerde. Dat bijeffect van mensen die zich gehoord en gezien voelen had ik niet voor ogen, maar ik vond het een mooi effect. Het is niet geschreven voor die groep. Er staan 178 citaten van deelnemers in. Veel mensen zeiden dat ze het bijna allemaal zelf hadden kunnen zeggen. Iedereen heeft er vier tot zes citaten in staan, die ze ook voorgelegd kregen, ook al zijn ze anoniem. Toen zei iemand achteraf: “O ja, dit heb ik gezegd, en dit heb ik gezegd…” Maar toen was hij bij tien en toen kon dat niet meer, want er zaten maar vier citaten in. Die was gestopt met tellen. Pas zat ik in een event met een deelnemer. Die bladerde door het rapport en zei tegen mij: “Heb ik dat gezegd?” Nee, dat was jij niet, maar het had gekund.’

Dat is des te leuker. Je signaleert dat al die mensen alleen zijn in die organisaties. Een enkeling is een drenkeling.

‘Dat zei een deelnemer. Die kende ik nog niet. “Eén is geen”, kende ik wel.’

Dat is dus wel het navrante: ze zijn alleen. Dat maakt het lastig.

‘Het is eenzaam aan de witte top. Ik heb het daar over de eeuwige sneeuw, die met klimaatverandering misschien verandert. Alleen. Nu zijn we een beetje een netwerk met de deelnemers.’

Een van je adviezen: creëer een netwerk.

‘Dat is niet een van mijn vijf adviezen. De vijf adviezen in het rapport gaan alleen maar over wat de organisaties moeten doen. Ik zeg wel ergens dat het belangrijk kan zijn, maar het is niet een van de vijf aanbevelingen.’

Inderdaad, je hebt gelijk. Maar het is een aanbeveling voor mensen, voor iedereen.

‘Niet alle veertig doen even actief mee, maar er is een groep waarmee we gaan eten. Soms met z’n achten, tienen, twaalven. En dan hebben we het niet een hele avond over “racismeporno”.’

Nieuw woord voor mij.

‘Ken je dat niet? Ik snap wel dat mensen daar soms alert op zijn. Dat je niet alleen maar komt met alle afschuwelijke dingen die je zijn overkomen. Dat heet “racismeporno”. Het probleem is dat het alleen over individuele ervaringen gaat, terwijl we het over structuur en systeem moeten hebben. Het gaat over delen, en dan vaak wel in de context van leiderschap in een organisatie, hoe kan je daarmee omgaan? Dat zijn hele fijne bijeenkomsten.’

Een mooi, onvoorzien, resultaat. Als het om een organisatie gaat zijn ook kleine aanbevelingen zinvol. Je moet als leider in een organisatie nooit de diversity officer zijn. Dat moet je niet als taak in je pakket hebben.

‘Er was één iemand die dat specifiek zo zei: “Ik ben de directeur, niet de diversity officer”, maar iedereen worstelde ermee. Iedereen wilde het agenderen, want dat is belangrijk. Als de top zich committeert en uitspreekt is de kans groter dat het werkelijk de organisatie binnenkomt. Maar om de portefeuille zelf te gaan doen hangt ook van de grootte van de organisatie af.’

Je maakt jezelf kwetsbaar, toch?

‘Je maakt je kwetsbaar, het is zwaar. En je wordt al snel geïdentificeerd met een DNI officer-type. “Waar is onze directeur?”’

Een halve activist. Een ander ding is dat mensen van kleur vaak als leider worden aangesteld bij verwaarloosde organisaties. Je komt in een zieke organisatie en dan mag jij het oplossen.

‘Ja, ik kon het niet voldoende aantonen, want daar was dit type onderzoek niet geschikt voor, maar in een goed aantal gevallen gaan de verhaallijnen wel in die richting. Dat sluit aan bij de wetenschappelijke literatuur over de glass cliff effect, de glazen klif. We kennen het glazen plafond. Daar breek je doorheen als gemarginaliseerde groep, en dan sta je aan de top. Bij de glazen klif kom je erachter dat je op een breekbare top staat die elk moment kan afbrokkelen, zodat je het ravijn in dondert.’

En dan heb jij het gedaan, als persoon van kleur.

‘Exact. In de wetenschappelijke literatuur is dat vooral onderzocht onder vrouwen. Er is een significant effect dat vrouwen vaker in topposities worden aangenomen bij organisaties die in de problemen zitten, waar de winst al jaren daalt, of er problemen op de werkvloer zijn. Op plekken waar er al drie directeuren zijn versleten in vijf jaar. Er is enigszins onderzoek gedaan onder mensen van kleur, en daar lijkt een vergelijkbaar effect te zijn, maar het is nog weinig onderzoek. Het idee is dan: “Het gaat slecht met onze tent, het roer moet om. Weet je wat, we gaan iets heel anders doen, we nemen een vrouw. Wat zeg ik, we nemen iemand van kleur. We nemen een vrouw van kleur. Het roer moet om, ander perspectief, nieuwe blik.” Dan komt iemand binnen. Die weet vaak niet van al die shit, want dat is niet altijd openlijk. Soms wel, dan is er een veranderopdracht, maar vaak niet. De lijken komen uit de kast op het moment dat je binnen bent.’

‘Iemand gaat inderdaad vanuit een ander perspectief proberen te kijken naar zo’n organisatie. Waarom doen we dit? Hoe doen we dit? Dan blijkt dat men het helemaal niet zo anders wil doen. Mensen willen niet zo graag verandering. Het verzet begint. Er wordt aan de stoelpoten gezaagd en dan kan het allerlei kanten op gaan. De burn-out, ziek melden, ontslagen worden, zelf opstappen, enzovoort. Het narratief is dan weer, en dat blijkt ook uit wetenschappelijk onderzoek: als er iemand van kleur faalt, dan klinkt het: “Zie je wel, ze kunnen het niet”, en straalt het af op een hele groep. Maar als witte Kees het niet redt, dan was Kees gewoon een lul. Bij slagen is het andersom. Als mensen van kleur of vrouwen slagen, dan hebben ze vaker geluk gehad, of de tijd mee. Het succes van een witte man komt vaak doordat hij briljant is.’

Wat is je belangrijkste advies aan organisaties die werk willen maken van inclusiviteit? Dat vind je belangrijker dan diversiteit, dat is een weerspiegeling, maar bij inclusiviteit mag iedereen meedenken en vorm geven?

‘Onder die vijf adviezen zeg ik dat het geen makkelijk af te vinken lijstje is. Dat is de hoofdboodschap van dit verhaal. Tuurlijk moet je de formele dingetjes doen. Tuurlijk moet je ook zorgen voor training en regels. Er zijn dingen die afvinkbaar zijn, maar daar gaat het niet om. Het gaat om reflectie. Werkelijk in de spiegel van de organisatie kijken. Wie zijn we? Waarom zijn we zo? Waar laten we die steken vallen? Durven we de moed op te brengen om dat te vragen aan de mensen in de organisatie? Aan gemarginaliseerde groepen. Hoe doen we het eigenlijk? Hoe gaat het hier eigenlijk? Waar loop je tegenaan? Als ze dat al willen vertellen en zich veilig genoeg voelen. Het is geen af te vinken lijstje.’

‘En vooral: visie. Daar begin ik altijd mee. Doe je het omdat het moet? Dat mag ook, wees daar dan wel eerlijk over. Maar vraag je eens af: wat bedoel je eigenlijk? Waarom wil je dit? Lees je eens in. Mensen die duurzaamheidsbeleid hebben, verdiepen zich ook. Zij hebben uitgezocht wat er kan om een duurzame organisatie te zijn. Er zijn vast allemaal rapporten en technieken. Hierbij ook. Verdiep je in het onderwerp en denk dan na over waar je staat, en hoe je dat gaat doen.’