Hoe scout je een nieuwe coach? Vijf adviezen

Hans van Breukelens tijd als technisch directeur van de KNVB zal - op zijn zachtst gezegd - niet de boeken ingaan als een gouden periode voor het Nederlandse voetbal.

Een interessante vernieuwing komt er mogelijk wel uit voort: de KNVB overweegt om structureel te gaan scouten naar potentiële toekomstige bondscoaches.

De KNVB deed dat eerder niet, net zoals clubs dat niet of nauwelijks doen. Maar de bond heeft geleerd van het recente debacle na het ontslag van Danny Blind, waarin de bond onvoorbereid leek, en zeer publiekelijk op zoek ging naar een opvolger.

Dat moet veranderen. ‘Het onderwerp is op tafel gekomen bij gesprekken van de directie,’ zegt KNVB-woordvoerder Chris van Nijnatten. ‘Het idee is dat we een database gaan opbouwen over een aantal trainers die interessant voor ons kunnen zijn. Zodat we goed voorbereid zijn als er een vacature is.’

Dat is ook een van de adviezen aan clubs en bonden die ik kreeg van drie consultants met ervaring op dit gebied: je moet trainers scouten, zoals je ook spelers scout.

Maar hoe doe je dat? De consultants, die betrokken waren bij de sollicitatieprocedures voor diverse hoofdtrainers, vroeg ik wat je wel en niet moet doen.

Natuurlijk: er zijn clubs die het ‘opvolgingsmanagement’ goed voor elkaar hebben. ‘Het beste voorbeeld is Southampton, zij kijken goed vooruit,’ zegt Omar Chaudhuri van de voetbalconsultancy 21st Club. ‘Maar zij zijn echt een uitzondering.’

Probleem 1. Clubs beginnen te laat met zoeken

Hét grote probleem met de manier waarop voetbalclubs een trainer zoeken, zegt Chaudhuri, is dat ze er pas mee beginnen als ze er een nodig hebben.

Clubs kiezen uit een kleine groep trainers die ze al kennen, en die toevallig beschikbaar zijn

De trainer vertrekt, of de club ontslaat de trainer, en o help, wie zullen we eens kiezen uit de pool van werkloze - en dus ‘haalbare’ - trainers?

‘Dat is niet de vijver waaruit je wilt vissen,’ zegt Chris Anderson, een voormalig hoogleraar politicologie die nu voetbalconsultant is. ‘En al helemaal niet als je in tijdnood bent.’

Toch gebeurt het: clubs kiezen uit een kleine groep trainers die ze al kennen, en die toevallig beschikbaar zijn. Dat verklaart ook waarom steeds dezelfde gezichten opduiken.

Probleem 2. Clubs weten niet wat ze zoeken

Clubs weten vaak niet wat voor type trainer ze zoeken. ‘Een aanvallende coach,’ is wat Chaudhuri eens te horen kreeg, toen hij een voorzitter ging helpen met zijn zoektocht.

Dat is nogal vaag - er zijn immers talloze manieren om aanvallend te spelen. ‘Wat je dan merkt,’ zegt Chaudhuri, ‘is dat clubs daar zelden echt goed en gedetailleerd over hebben nagedacht.’

De combinatie van deze factoren - tijdnood en een slechte definitie van wat je zoekt - is een recept voor ellende. Niet gek dus, zegt Chaudhuri, dat de gemiddelde termijn van een trainer in Engeland slechts achttien maanden bedraagt. ​

‘Trainer en club kennen elkaar niet heel goed, wederzijdse verwachtingen lopen uiteen, waarna enkele nederlagen later de bom barst.’

Probleem 3. Clubs hebben een tunnelvisie

Een derde veelvoorkomend probleem: de snelheid en stelligheid waarmee vervolgens de keuze wordt gemaakt.

Het bestuur organiseert soms wel meerdere sollicitatiegesprekken, maar dat is slechts voor de bühne. Anderson: ‘Zo’n procedure dient meer om de omgeving te overtuigen van de juistheid van de keuze, dan om informatie in te winnen en dan een keuze te maken.’

Die kandidaat kende slechts drie of vier spelers van de selectie. Hij had zich totáál niet voorbereid

Niet zo gek dus dat trainers sollicitatiegesprekken nauwelijks serieus nemen. Zo zat Anderson eens als adviseur bij een sollicitatiegesprek van een Premier League-club. Een trainer met ervaring in de Premier League en Championship kwam op gesprek. Andersons mond viel open van verbazing en ongeloof.

‘Die kandidaat had zich totáál niet voorbereid. Hij kende hooguit een paar spelers van die club, de club waarvan hij dus trainer wilde worden. En hij leek zich er ook nauwelijks voor te schamen.’

Maar wat moet je wel doen? Uit gesprekken met Chaudhuri, Anderson en recruiter David Slemen destilleerde ik vier adviezen.

Advies 1. Scout trainers

Chaudhuri hoort vaak van clubs dat ze niet graag trainers scouten als de huidige trainer er nog zit.

‘Ze vinden dat niet correct,’ zegt Chaudhuri. ‘Maar dan zeg ik altijd: hoe bedoel je? Dat doe je met spelers toch ook?’

Sterker: hele afdelingen zoeken continu naar goede spelers. Voor het geval een speler vertrekt, of om de ploeg te verbeteren.

Maar naar trainers zoeken? Nee.

En dat moet je dus wel doen, zeggen de drie consultants. Idealiter doe je het als club zelf, zodat je alle kennis in huis houdt, zegt Anderson. Als je het lastig vindt, besteed je het uit aan een consultant, zoals Chaudhuri.

Hoe dat gaat? Chaudhuri scout momenteel voor drie Engelse clubs naar interessante trainers. Aan de hand van een uitgebreide vragenlijst - over speelstijl, budget, soort spelers, of hij jeugdspelers moet laten doorstromen, et cetera - krijgt hij eerst een scherp beeld van wat de club wil (scherper dan: ‘een aanvallende trainer’).

Vervolgens zoekt hij in een uitgebreide database naar kandidaten die voldoen aan dat profiel. Hoe ze de resultaten hebben behaald, is vervolgens iets voor sollicitatiegesprekken.

‘De data zijn nooit het antwoord,’ zegt Chaudhuri. ‘Maar ze helpen je wel bij het stellen van interessante vragen.’

Advies 2. Win informeel informatie in

Voorafgaand aan formele sollicitatiegesprekken, die je pas voert als je een trainer nodig hebt, kun je al informele gesprekken voeren.

Hoe? ‘Mensen in het voetbal zien elkaar de hele tijd, rond wedstrijden en op conferenties,’ zegt Anderson. ‘Dat biedt ruimte om kennis over interessante trainers in te winnen.’

Clubs gaan vaak pas op het laatste moment zoeken. Wij kunnen discreet met interessante trainers praten

Ook kun je gesprekken houden met trainers die zonder werk zitten. ‘Quasi-sollicitatiegesprekken,’ noemt Anderson ze. ‘Nuttig voor hen, nuttig voor jou. Het scherpt je beeld van wat een goede trainer is.’

Als je als bestuurder - niet ten onrechte - vreest dat gesprekken in de publiciteit komen, kun je een recruiter zoals David Slemen inschakelen. ‘Clubs gaan vaak pas op het laatste moment zoeken. Wij kunnen discreet met interessante trainers praten.’

Dat biedt je ook de tijd om de trainers te leren kennen, zegt Slemen. ‘Vergeet bijvoorbeeld niet: trainers hebben partners en/of kinderen. Die bepalen mede of ze naar je club kunnen komen of niet.’

Advies 3. Laat meerdere kandidaten op gesprek komen

Door scouten en praten krijg je een goede shortlist. Heb je eenmaal een vacature, dan nodig je zo veel mogelijk kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek.

Niet één keer, maar twee of drie keer. Dit is immers een zeldzame gelegenheid om eerstehands informatie in te winnen; de beste gelegenheid om mensen echt te leren kennen. Verder: je laat een psychologisch profiel van ze maken.

En je laat ze een opdracht uitvoeren. Anderson: ‘Ik zou ze huiswerk meegeven, een paar video’s van wedstrijden. Analyseer de wedstrijd, leg uit wat er fout ging, en hoe jij het beter zou doen.’

Cruciaal, zegt Anderson, is dat je eerst alle kandidaten op gesprek laat komen, en pas daarna evalueert wie de beste was. Nu gaat het vaak anders: eerst interviewt club kandidaat één, en als die het niet wordt, dan spreken ze kandidaat twee - wat ook een soort schijnprocedure is.

‘Waarom zou je niet eerst diverse kandidaten op gesprek laten komen, en dan kijken wie het beste past,’ zegt Anderson. ‘Je hebt een geweldige kans om nieuwe dingen te horen, om tactische inzichten op te doen.’

Goed voorbeeld: de Belgische voetbalbond sprak vorig jaar zes kandidaten voor de functie van bondscoach, voordat Roberto Martinez de baan kreeg.

Heeft een kandidaat geen zin in een uitgebreide sollicitatie, of een opdracht? Anderson: ‘Dan zou je kunnen concluderen dat je ze niet wilt, omdat ze niet geïnteresseerd of meewerkend zijn.’

Ook om een andere reden is het een nadeel maar één kandidaat te spreken, weet Slemen. ‘Als zijn zaakwaarnemer weet dat hij de enige kandidaat is, heb je meteen zijn salariseisen verdubbeld.’

De voorgestelde procedure lijkt misschien logisch, maar het gaat vaak anders. Zo lijkt het ook bij Ajax te zijn gegaan. Voetbal International schreef over het verhaal achter de benoeming van de nieuwe trainer, Marcel Keizer. Het aantal kandidaten dat Ajax sprak, blijkens dat bericht?

Eén - Marcel Keizer.

Advies 4. Neem de tijd (en negeer de media)

Zeker, zeggen Chaudhuri, Anderson en Slemen, het voetbal verschilt van veel andere bedrijfstakken.

Shell - een enorm bedrijf - kan in relatieve stilte een nieuwe CEO zoeken. Als Ajax, het Nederlands elftal of Manchester United een trainer zoeken, zitten media erbovenop.

Alles wat gebeurt, krijgt eindeloze aandacht. Alles wat niet gebeurt, krijgt ook eindeloze aandacht.

Kritiek heeft de buitenwereld altijd. Als je bijvoorbeeld met meer dan één trainer spreekt, kan dat leiden tot kritiek: als bewijs van een gebrek aan visie, of een gebrek aan vertrouwen in een specifieke kandidaat.

Niks van aantrekken, zeggen de consultants. ‘Daaruit blijkt juist wel visie.’

Geduld heeft de buitenwereld nooit - waar blijft de nieuwe trainer? Slemen: ‘Natuurlijk zit er tijdsdruk op een benoeming. Maar je moet het zorgvuldig doen. Een trainer is, als het goed is, een langetermijnbenoeming. Bovendien is het een prachtige kans als bestuur om je club een nieuwe richting op te laten slaan, of naar een hoger niveau te tillen.’

En ja, gesprekken kunnen uitlekken. Kandidaten zelf kunnen er baat bij hebben om te lekken over gesprekken - het kan hun salaris opdrijven of een benoeming bespoedigen.

Vervelend? Ja. Maar weinig aan te doen, en ergens ook nuttig. Wie lekt, is mogelijk niet geschikt voor de baan, zegt Anderson.

Advies 5. Besef dat er geen perfect proces bestaat

Zelfs als je alles goed doet, dan nog kan het misgaan.

Neem de Engelse club Brentford. Brentford sprak in de lente van 2015 met meerdere kandidaten. Marinus Dijkhuizen, die uiteindelijk de baan kreeg, kwam zelfs vier keer op gesprek. Solide, zou je denken. Toch gingen Brentford en Dijkhuizen al na enkele maanden uit elkaar - blijkbaar kenden club en trainer elkaar toch niet goed genoeg.

Er zijn allerlei valkuilen tijdens de gesprekken, zegt Slemen. ‘Extraverte mensen hebben vaak een voordeel, omdat het vaak geanimeerde gesprekken zijn. Dat wil niet zeggen dat ze geschikt zijn.’

De ingewikkeldheid en de onzekerheid van de uitkomst - niet altijd is je droomtrainer uiteindelijk betaalbaar of beschikbaar - is volgens Anderson een van de redenen dat clubs geen trainers scouten.

Maar toch is het proces zinvol - om het proces zelf. ‘Als je continu bezig bent met het profiel van een trainer, en daarvoor regelmatig mensen spreekt, scherp je je beeld van wat een goede trainer is ook weer aan. En dat maakt uiteindelijk de kans op een zeldzaam groot succes weer wat groter.’

Lees ook: