Waarom de baas van ING geen #supersalaris verdient. En jij ook niet

Sommige salarissen zijn door de ophef die erover ontstond onderdeel van het collectief geheugen. Bijvoorbeeld dat van ING-topman Ralph Hamers. In 2018 zou zijn beloning met 50 procent stijgen, tot ruim drie miljoen euro per jaar.

Die verhoging lag gevoelig, ING werd tijdens de economische crisis door de staat overeind gehouden met een kapitaalinjectie van tien miljard euro.

ING’s president-commissaris Jeroen van der Veer, in zijn vorige functie als CEO van Shell ook goed voor een miljoenensalaris, verdedigde de beloning in Het Financieele Dagblad: ‘Ralph Hamers is Eredivisie, maar werd Jupiler League betaald.’

Wat volgde: Kamervragen, vileine opiniestukken en een boze minister van Financiën. Na een paar dagen werd het plan teruggedraaid. ING had ‘de publieke reactie in Nederland op deze duidelijk gevoelige kwestie onderschat’, aldus diezelfde Van der Veer.

Ergens is de verbazing van Van der Veer te begrijpen – dit soort beloningen zijn geen uitzondering in het bedrijfsleven. Het Financieele Dagblad becijferde dat in 2018 een groep van 25 toonaangevende CEO’s van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven gemiddeld ongeveer 3,8 miljoen euro verdiende. In 2017 was dat een krappe 4,1 miljoen euro. En in dat jaar waren er ruim 31.800 werknemers met een inkomen van 200.000 euro of meer. Dat haalt het niet bij Hamers’ salaris, maar twee ton is nog steeds meer dan de beloning^* van onze minister-president.^*

Waarom blijven topsalarissen maar stijgen?

Wij, Dick Timmer en Huub Brouwer, doen als politiek filosofen onderzoek naar de vraag of er zoiets als een ‘eerlijk salaris’ is. En we verbazen ons telkens weer over de argumenten die op tafel komen als die hoge salarissen worden verdedigd als ‘eerlijk’.

Met name de volgende drie argumenten blijven maar terugkomen:

• Als iemand heel goed is, dan verdient hij of zij (maar meestal hij) die beloning.
• Als je wilt dat iemand topprestaties levert, moet je hem zo veel mogelijk betalen.
• Het is de markt die dit bepaalt, en we moeten zo min mogelijk ingrijpen in markten.

Het probleem: dit zijn mythes. Laten we ze één voor één onder de loep nemen.

Mythe 1: Een supersalaris is een passende beloning voor een uitzonderlijke verdienste

In 2018, het laatste jaar voor zijn aftreden, verdiende Unilever-topman Paul Polman 283 keer zoveel als de gemiddelde werknemer van Unilever. Als dat zijn verdienste is, betekent dit dat Polman 283 keer meer inzet toont, uren maakt, talent heeft of zoveel keer meer verantwoordelijk is voor het succes van Unilever dan de gemiddelde Unilever-werknemer.

Dat lijkt ons sterk: stel je zou die gemiddelde werknemer op Polmans positie zetten, zou die het dan 283 keer slechter doen? Wie dat serieus overweegt, heeft niet alleen een erg hoge dunk van Polman, maar ook een vrij lage dunk van diens personeel.

Topsalarissen zijn van allerlei externe factoren afhankelijk waar de CEO geen invloed op heeft, bijvoorbeeld van de olieprijs

We weten bovendien dat de hoogte van supersalarissen wordt beïnvloed door allerlei factoren die niets met verdienste te maken hebben. Uit Amerikaans onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat CEO-salarissen doorgaans niet het relatieve succes volgen van het bedrijf dat de CEO aanstuurt, maar de waarde van de aandelen in de gehele sector.

Die waarde wordt ook nog eens bepaald door allerlei factoren waar de CEO weinig controle over heeft. De olieprijs, bijvoorbeeld. En geopolitieke ontwikkelingen zoals de naderende Brexit. Daarnaast hebben CEO’s veel meer inspraak over hun salaris dan andere werknemers.

En daar komt nog bij dat bedrijven hun topmanagers steeds hogere salarissen gaan betalen om te voorkomen dat ze door de concurrentie worden weggekaapt. Benchmarken heet dit in corporate speak.

In al deze gevallen is het supersalaris geen beloning voor ‘verdienste’. Sterker nog: het hangt van toevalligheden aan elkaar. De bewering dat salarissen verdienste weerspiegelen, is dan ook onzinnig.

Mythe 2: Een supersalaris werkt motiverend om een topprestatie neer te zetten

Topmensen zijn voor grote bedrijven cruciaal en bovendien is niet iedereen in staat om een bedrijf te leiden. Misschien hebben topmensen nu eenmaal een supersalaris nodig om een topprestatie te leveren? Naar die vraag is vrij uitgebreid onderzoek gedaan.

Daaruit blijkt dat niet de hoogte van een salaris in absolute zin, maar de hoogte ervan in vergelijking tot dat van anderen prestaties bevordert. De Britse econoom John Maynard Keynes beschreef dit fenomeen al in 1936. Topverdieners worden productief wanneer ze hoger op de apenrots kunnen komen en dus méér verdienen dan anderen. Hoe hoog die rots zelf is, blijkt weinig relevant.

Het verlagen van supersalarissen leidt dus misschien wel op korte termijn, maar niet op lange termijn tot het verlagen van motivatie en productiviteit. Supersalarissen zijn dus niet noodzakelijk om mensen te motiveren. Laat dat even op je inwerken en bedenk dan hoeveel geld wordt verspild om mensen te motiveren die met minder geld even gemotiveerd zouden zijn.

Fun fact: het was nota bene Jeroen van der Veer zelf die in 2009 zei dat hij niet anders had gepresteerd als topman van Shell als hij 50 procent meer of minder had verdiend. Hij toucheerde in dat jaar een slordige 10,3 miljoen euro.

De Vlaamse hoogleraar Xavier Baeten, die onderzoek heeft gedaan naar supersalarissen, beschreef trouwens een veel belangrijkere motivator voor CEO’s: ‘Het is voor CEO’s vooral belangrijk dat hun bedrijf vooruitgaat, dat ze een uitdagende baan hebben en dat ze trots kunnen zijn op de plek waar ze werken’, zei hij tegen Het Financieele Dagblad. CEO’s zijn eigenlijk net gewone mensen.

Bovendien, wat voor leider haal je in huis als hij of zij alleen komt opdraven als daar grof geld tegenover staat? Het liefst heb je iemand die intrinsiek gemotiveerd is om zijn of haar werk te doen; een leider die geeft om het bedrijf, zijn klanten en zijn medewerkers. Niet een leider die er zit voor de centen.

En tot slot: áls er al een link zou bestaan tussen supersalarissen en topprestaties, waarom dan geen supersalarissen voor leerkrachten, mensen in de zorg en vuilnismannen?

Mythe 3: Een supersalaris is rechtvaardig, want het mag worden betaald in de vrije markt

De laatste mythe is misschien wel de hardnekkigste. Supersalarissen worden doorgaans niet betaald uit belastinggeld. Ze worden betaald door bedrijven die hun eigen broek ophouden. Als Unilever zijn topmensen achtcijferige salarissen wil uitkeren, waarom zou de staat daar dan een stokje voor moeten steken?

In feite zegt deze mythe: supersalarissen zijn rechtvaardig, want ze mógen worden uitgekeerd in onze markteconomie. Dat cirkeltje is wel erg snel rond.

Ten eerste: de markt is een middel om vraag en aanbod via prijzen op elkaar af te stemmen. Dat heet marktwerking. Marktwerking is efficiënt en efficiëntie is goed. Maar efficiëntie is niet de enige waarde die telt. Efficiëntie moet afgewogen worden tegen andere waarden, bijvoorbeeld rechtvaardigheid. Je kunt je dus afvragen of het rechtvaardig is dat Polman 283 keer zoveel verdiende als de gemiddelde Unilever-werknemer, zelfs als dat salaris door marktwerking tot stand is gekomen.

Bill Gates: ‘Ik heb zeker hard gewerkt en ik denk dat software een nuttig iets is, maar ik heb ook geprofiteerd van een structuur’

Ten tweede: de markt functioneert alleen als er allerlei andere, vaak publiek gefinancierde instituties goed werken. Als er politie is die ervoor zorgt dat je niet bestolen wordt, als er rechtbanken zijn die geschillen kunnen beslechten, als er docenten zijn die de werknemers opgeleid hebben.

En als er mensen zijn die onbetaald werk op zich nemen, zoals zorgen voor kinderen en het huis schoonmaken. Miljardair Bill Gates, oprichter van Microsoft, zei het onlangs zo: ‘Ik heb zeker hard gewerkt en ik denk dat software een nuttig iets is, maar ik heb ook geprofiteerd van een structuur.’

Hoe verdeel je wat er beschikbaar is?

Waarom zijn deze twee punten relevant? Stel, je plukt met z’n tweeën appels. Aan het einde van de dag is er een mand vol. Hoe verdeel je die? Eén optie is om ieder mee te geven wat hij of zij geplukt heeft. Maar je zou ook kunnen zeggen: iedereen krijgt evenveel appels. Of: iedereen krijgt zo veel appels als die nodig heeft. Misschien heb jij aan twee appels wel genoeg, en heeft de andere plukker thuis nog twee kinderen te voeden.

Zo kun je eindeloos variëren. De instituties die de maatschappij vormen, zijn net als de regels die bepalen wie hoeveel appels krijgt, hoeveel appels we überhaupt willen plukken, enzovoorts. We kiezen regels die vaststellen hoeveel mensen verdienen, wie waarover belasting betaalt en hoeveel precies.

Voor een rechtvaardige beloning biedt de filosofie een aantal handvatten. Bijvoorbeeld: iemand mag alleen een supersalaris verdienen wanneer iedereen een eerlijke kans heeft op zo’n salaris. Een andere mogelijkheid: je mag aan de top alleen omhoog met je salaris als ook de minstbedeelden boven een bepaalde ondergrens zitten. Of deze: salarisverschillen zijn alleen te rechtvaardigen wanneer een stijging tegelijk in het voordeel is van de minstbedeelden.

Een supersalaris lijkt bij al deze manieren om tot een eerlijke verdeling te komen moeilijk in te passen.

Merkwaardig is dat we sturing vanuit de overheid normaal en zelfs wenselijk vinden als het gaat om het minimumloon. Maar waarom niet reguleren als het op supersalarissen aankomt? Het idee dat supersalarissen eerlijk zijn is namelijk een kostbare mythe.

Meer lezen?