Waarom we geen vrouwenquota moeten hebben

Minister Jet Bussemaker (PvdA, Emancipatie) stelde onlangs teleurstellend vast dat de streefcijfers voor het aantal vrouwen in topposities opnieuw niet zijn gehaald. De minister wil dat raden van bestuur voor 30 procent uit vrouwen bestaan, maar in werkelijkheid is rond de 10 procent een vrouw.

Als ondernemingen in gebreke blijven, moeten zij volgens de Wet bestuur en toezicht in hun bestuursverslag uitleggen waarom de resultaten achterblijven. Tot nu toe blijft het bij dit pas-toe-of-leg-uit-principe, een databank voor topvrouwen en een website getiteld Navigerennaardetop.nl, maar de minister is eventueel bereid het ‘paardenmiddel’ van een quotum in te zetten.

Zo’n vrouwenquotum bestaat al in verschillende Europese landen. Noorwegen stelde in 2003 als eerste een quotum van 40 procent topvrouwen vast, gevolgd door Spanje, Frankrijk en IJsland. Duitsland verplicht bedrijven om één derde vrouwen in de top aan te nemen en België heeft sinds 2013 een quotum voor de overheidstop.

Al deze maatregelen suggereren dat een vergaande vorm van seksisme en discriminatie jegens vrouwen op de arbeidsmarkt bestaat. Dat het simpele feit dat je andere geslachtskenmerken hebt maakt dat je in bepaalde posities niet wordt geaccepteerd. Maar klopt die aanname wel?

House of Cards laat zien: de alfaman komt ver

Tot honderd jaar terug hadden vrouwen geen kiesrecht en tot 1957 waren getrouwde vrouwen volgens de wet handelingsonbekwaam. Ze konden niet zelfstandig een overeenkomst afsluiten en als een getrouwde vrouw eigen inkomsten had uit een arbeidsovereenkomst, moest ze ontslag nemen bij haar werkgever. Met andere woorden: puur vanwege haar sekse werd de vrouw collectief buitengesloten.

Die tijd ligt gelukkig ver achter ons. De arbeidsmarkt is gelijk toegankelijk en de arbeidsparticipatie onder vrouwen in vergelijking met andere Europese landen hoog (hoewel vrouwen én mannen relatief veel in deeltijd werken). De verhalen over het glazen plafond ten spijt: we hébben vrouwen in topfuncties, ook zonder quota. Al een decennium lang is een Duitse vrouw de machtigste op het Europese continent en er is een aanzienlijke kans dat een Amerikaanse vrouw volgend jaar de machtigste mens ter wereld wordt.

House of Cards maakt duidelijk dat voor een topfunctie een grote hoeveelheid testosteren nodig is

Toch mogen we de cijfers niet ontkennen: 10 procent vrouwen in topfuncties is laag. Hoe komt het dat zo weinig vrouwen de top bereiken? De gelauwerde Netflix-serie House of Cards biedt een mooie illustratie. House of Cards toont de bikkelharde wereld van de Amerikaanse politiek, waarin Frank Underwood ( Kevin Spacey) de personificatie is van de alfaman. Hij kent geen twijfel en gaat letterlijk over lijken om zijn doel te bereiken. Zijn beeldschone vrouw Claire ( Robin Wright) is even meedogenloos en misleidt en chanteert dat het een lieve lust is.

De serie is natuurlijk overdreven, maar maakt wel iets duidelijk: dat in een topfunctie bepaald gedrag noodzakelijk is. Er is testosteron voor nodig, in grote hoeveelheden. Een goede leider durft moeilijke beslissingen te nemen, weet met angst te dealen (of kent geen angst) en dwingt met doortastendheid respect af van zijn collega’s. Testosteron, ook wel het leiderschapshormoon genoemd, heeft een positief effect op al deze zaken en geeft het benodigde zelfvertrouwen.

Meer testosteron, minder inlevingsvermogen

Hoewel onze verre voorouders – we bestaan als rechtop lopende soort nog maar zo’n 200.000 jaar – nog geprogrammeerd waren om achter de sterkste van de apenrots aan te lopen, is aangetoond dat voor het leiden van een bedrijf toch echt meer nodig is dan kracht en borstklopperij. Waar is bijvoorbeeld de rol van empathie of andere zachte leiderschapskwaliteiten? Uit onderzoek blijkt dat hoge concentraties testosteron negatief gerelateerd zijn aan de accuraatheid van de interpretatie van gedachten en gevoelens van anderen. In begrijpelijkere taal: veel testosteron leidt tot een gebrek aan inlevingsvermogen.

Het idee dat een combinatie van harde en zachte eigenschappen een bestuur succesvol maakt klinkt logisch. Een good cop en een bad cop, denkers en durvers, een goed bestuur heeft een diversiteit aan eigenschappen en het beste van (twee) werelden. Toch is hier nog stevig wetenschappelijk debat over. Onderzoeker Dennis Veltrop concludeert bijvoorbeeld dat diversiteit kan leiden tot subgroepen die druk op elkaar zetten en moeilijker tot compromissen komen, waardoor de prestaties juist achterblijven.

Diversiteit in gender, of in eigenschappen?

Volgens de website van het Charter Talent naar de Top maakt diversiteit bedrijven echter ‘bewezen effectiever en winstgevender.’ De organisatie verwijst naar twee onderzoeken. Eentje van Catalyst, een organisatie die de positie van vrouwen op de werkvloer wil verbeteren en de ander is van adviesbureau McKinsey.

Het rapport van laatstgenoemde, getiteld Women Matter, legt diversiteit uit in termen van gender. We hebben vrouwen nodig omdat die meer inlevingsvermogen hebben. Vaardigheden worden zo mannelijk of vrouwelijk gemaakt.

Ook een Harvard-hoogleraar concludeert in een artikel op basis van respondentonderzoek dat vrouwen meer op samenwerking gericht zijn, verse perspectieven en diversiteit in denkbeelden meebrengen en meer dan mannen zaken ter discussie durven te stellen. Bovendien hebben vrouwen meer empathie en interpersoonlijke vaardigheden.

Het probleem met dit type onderzoek is dat alle vrouwen over één kam worden geschoren

Vrouwen hebben onmiskenbaar gemiddeld lagere testosteronspiegels dan mannen, maar het probleem met dit type onderzoek is dat alle vrouwen over één kam worden geschoren. Én alle mannen. Maar een mens is geen gemiddelde. Het is een uniek individu met uniek gedrag en vaardigheden. Sommige vrouwen zijn dwingend en solistisch, sommige mannen bekommeren zich zeer om de ontwikkeling van werknemers en willen een rolmodel zijn.

Het maatschappelijke probleem op de arbeidsmarkt is niet dat vrouwen worden gediscrimineerd om hun vrouw-zijn, maar dat alfagedrag je naar de top brengt en gezonde twijfel of een zachte leiderschapsstijl te vaak als een zwakte wordt gezien.

Bedenk daarbij: bovenop de apenrots is misschien geen plek voor vrouwen, maar óók niet voor 99 procent van de mannen. Tegenover een geschikte vrouw die de top niet haalt omdat ze niet eager of dwingend genoeg is, staat een geschikte man die hetzelfde probleem heeft. De kern van het gebrek aan vrouwen aan de top heeft niet met categorisch seksisme en vrouwendiscriminatie van doen, maar met een overwaardering voor de harde testosteronleiderschapsstijl.

Hoe lossen we het dán op?

Wie van hogerhand wil ingrijpen en de samenstelling van bestuursraden wil beïnvloeden, moet de mix van elkaar aanvullende kwaliteiten bevorderen in plaats van te focussen op vrouwen in topfuncties. Geen focus op gender maar op vaardigheden en karaktereigenschappen.

Er bestaan tools waarmee je kandidaten op vaardigheden kunt vergelijken, zoals ‘competentiematrixen.’ Wat is er aanwezig binnen het team, en wat wordt gemist? Zo kan er specifieker worden gezocht naar de meest geschikte persoon, of dat nou een man of een vrouw blijkt. Bijvoorbeeld Ahold en DNB gebruiken zulke instrumenten voor de selectie van toezichthouders, dit gebeurt nog niet op grote schaal.

Maar met alleen diversiteit ben je er nog niet. Onderzoek wijst uit dat een bestuur een team moet vormen in plaats van een verzameling losse individuen met verschillende vaardigheden. Een diversiteit aan inzichten kan een verrijking zijn, maar het kan ook leiden tot groepjesvorming, dominerend en overheersend gedrag en mensen die niet meer met elkaar door één deur kunnen. Met gevolgen voor de samenwerking en resultaten.

Een diversiteitsquotum is een eerlijker én geschikter middel dan een vrouwenquotum. Diversiteit die niet is gebaseerd op sekse (of culturele achtergrond, leeftijd of geaardheid) maar op een palet aan competenties binnen een bestuur. Dit zal ongetwijfeld leiden tot een betere representatie van vrouwen én andere achtergestelde groepen. Met als verschil dat zij niet worden gekozen of voorgetrokken op basis van geboortespecifieke kenmerken, maar vanwege hun geschiktheid. Wel zo gezond, voor de werknemer én de organisatie.Correctie 8-4-2016: In een eerdere versie van dit artikel werd genoemd dat de mens 20.000 jaar rechtop zou lopen. Dit was onjuist en is inmiddels aangepast.

Lees ook: